Ảnh minh họa
Từ khóa: Cán bộ; dám làm; lợi ích chung.
1. Đặt vấn đề
Đổi mới cần những cán bộ dám nhận việc khó, chủ động tìm cách giải quyết và chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Để tinh thần ấy trở thành hành động bền bỉ, mỗi người cần có niềm tin rằng nỗ lực được nhìn nhận công bằng, sáng kiến được xem xét nghiêm túc và khó khăn được tổ chức cùng tháo gỡ. Nghị quyết số 30-NQ/TW ngày 15/10/2026 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, khóa XIV xác định: "Kết hợp chặt chẽ đức với tài, trong đó đức là gốc, thực tài là trọng, sản phẩm, kết quả, hiệu quả và cống hiến là thước đo"[1, tr. 2]. Quan điểm này đặt ra yêu cầu gắn việc khơi dậy khát vọng cống hiến với đổi mới cách đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ. Một vấn đề cần được quan tâm là nguy cơ suy giảm động lực khi tinh thần chủ động chưa được ghi nhận tương xứng. Nếu người nhận việc khó và người né tránh trách nhiệm được đánh giá thiếu phân biệt, hoặc cán bộ được giao nhiệm vụ nhưng thiếu thẩm quyền, điều kiện thực hiện, lời động viên sẽ khó phát huy sức thuyết phục. Sự thiếu công tâm trong một quyết định về cán bộ còn có thể tác động đến thái độ của cả tập thể, khiến những người đang tâm huyết trở nên dè dặt trước yêu cầu đổi mới. Vì vậy, xem xét động lực của cán bộ cần đặt trong quan hệ giữa ý thức trách nhiệm cá nhân với cách tổ chức giao việc, hỗ trợ và đánh giá kết quả. Từ góc độ công tác tư tưởng, mỗi quyết định về cán bộ đều tác động đến nhận thức, niềm tin và sự lựa chọn cách hành động của mỗi người. Sự công tâm giúp cán bộ thấy rõ giá trị của cống hiến và có thêm cơ sở để tin tưởng, gắn bó với tổ chức. Làm rõ mối quan hệ này là cơ sở đề xuất những giải pháp thiết thực để người dám làm giữ được nhiệt huyết, phát huy năng lực và thực hiện trách nhiệm vì lợi ích chung.
2. Nội dung nghiên cứu
2.1. Sự công tâm trong công tác cán bộ và động lực cống hiến
Người dám làm vì lợi ích chung là người chủ động nhận trách nhiệm, đề xuất cách giải quyết vấn đề và kiên trì tổ chức thực hiện để tạo ra kết quả có ích cho tập thể, nhân dân. Tinh thần ấy thể hiện ở khả năng nhận diện những bất hợp lý, nghiên cứu phương án khắc phục và chịu trách nhiệm về lựa chọn của mình. Giá trị của sự mạnh dạn phải được xem xét cùng mục đích, căn cứ, cách thức thực hiện và hiệu quả công việc. Người có trách nhiệm biết dự liệu khó khăn, lắng nghe phản biện, báo cáo những vấn đề vượt thẩm quyền và điều chỉnh khi thực tiễn cho thấy cách làm chưa phù hợp. Đó là cơ sở để nhận diện đúng người cần được khuyến khích, đồng thời ngăn ngừa việc lợi dụng danh nghĩa đổi mới để theo đuổi lợi ích cá nhân.
Động lực cống hiến của cán bộ trước hết bắt nguồn từ lý tưởng, lòng tự trọng, ý thức trách nhiệm và mong muốn khẳng định giá trị bằng công việc. Những phẩm chất ấy cần được bồi dưỡng thường xuyên, đồng thời được củng cố qua trải nghiệm trong tổ chức. Khi nhận thấy nhiệm vụ có ý nghĩa, nỗ lực có khả năng tạo ra kết quả và đóng góp được nhìn nhận đúng, cán bộ có thêm cơ sở để duy trì sự chủ động. Ngược lại, nếu cố gắng kéo dài nhưng vướng mắc không được giải quyết, kết quả không được xem xét thỏa đáng, niềm tin vào giá trị của sự tận tâm có thể suy giảm. Vì vậy, nuôi dưỡng động lực cần kết hợp giáo dục trách nhiệm với tạo dựng những điều kiện giúp cán bộ thực hiện được trách nhiệm ấy. Sự công tâm trong công tác cán bộ được thể hiện qua cách giao nhiệm vụ, xem xét quá trình thực hiện, đánh giá kết quả và quyết định việc sử dụng con người. Cùng một yêu cầu về trách nhiệm nhưng nhiệm vụ có độ khó, nguồn lực và mức độ rủi ro khác nhau thì cần được phân tích trong điều kiện tương ứng. Đánh giá công tâm phải làm rõ phần đóng góp của cá nhân, những trở ngại khách quan và trách nhiệm phối hợp của tập thể. Sự ghi nhận cũng cần được thể hiện bằng những việc cụ thể: lắng nghe đề xuất, phản hồi có căn cứ, giao nhiệm vụ phù hợp năng lực, tạo cơ hội học tập và phát triển. Qua đó, cán bộ thấy được mối liên hệ giữa chất lượng cống hiến với sự tin cậy của tổ chức.
Từ phương diện công tác tư tưởng, sự công tâm tạo cơ sở thực tiễn cho giáo dục, giải thích và thuyết phục. Nghị quyết số 25-NQ/TW ngày 22/8/2026 của Bộ Chính trị về Chiến lược công tác tư tưởng trong bối cảnh mới xác định "lấy thuyết phục làm phương thức chủ đạo" [2, tr. 2]. Vận dụng quan điểm này vào công tác cán bộ, sức thuyết phục cần được bảo đảm bằng sự nhất quán giữa yêu cầu đặt ra với cách tổ chức thực hiện. Khi cán bộ được yêu cầu chủ động nhưng đề xuất thiếu nơi tiếp nhận, hoặc được giao trách nhiệm mà vướng mắc chậm được xem xét, việc động viên sẽ khó đạt hiệu quả mong muốn. Ngược lại, một quyết định có căn cứ rõ ràng, một nhận xét đúng đóng góp hay sự hỗ trợ kịp thời có thể củng cố niềm tin và khích lệ hành động của đội ngũ cán bộ. Cách tổ chức đối xử với người nhận việc khó giúp những người khác nhận biết hành vi nào được coi trọng, sự tận tâm có được ghi nhận và trách nhiệm có được phân định công bằng hay không. Bởi vậy, công tâm với một cán bộ còn góp phần xây dựng môi trường để nhiều người yên tâm cống hiến. Công tác tư tưởng bồi dưỡng động cơ, bản lĩnh và trách nhiệm; công tác cán bộ tạo điều kiện để những phẩm chất đó được thể hiện, thử thách và phát triển. Sự gắn kết giữa hai mặt công tác này giúp tinh thần "dám làm" có cơ sở để được duy trì trong hoạt động hằng ngày.
2.2. Những nguy cơ làm suy giảm động lực của người "dám làm"
Nghị quyết số 30-NQ/TW chỉ rõ: "Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu" [1, tr. 1]; đồng thời nêu những hạn chế trong kiểm chứng kết quả công việc, thu hút, trọng dụng nhân tài và thực hiện chính sách đãi ngộ tương xứng với đóng góp của cán bộ. Những hạn chế này đặt ra yêu cầu xem xét các yếu tố có thể làm người tâm huyết giảm sự chủ động, ngại nhận việc khó hoặc thu hẹp phạm vi trách nhiệm. Từ mối quan hệ giữa công tác tư tưởng và công tác cán bộ, cần chú ý một số nguy cơ sau:
Thứ nhất, đánh giá bình quân làm mờ sự khác biệt về trách nhiệm và cống hiến. Khi kết quả đánh giá chưa phân biệt rõ người chủ động giải quyết công việc với người né tránh, chờ đợi, sự ghi nhận sẽ khó tạo động lực. Người nhận nhiệm vụ phức tạp thường phải dành nhiều thời gian nghiên cứu, phối hợp và xử lý những vấn đề chưa có sẵn cách giải quyết. Nếu chỉ so sánh số việc hoàn thành hoặc những thiếu sót bộc lộ, việc đánh giá có thể bỏ qua độ khó và giá trị đóng góp. Thậm chí, người nhận nhiều việc lại dễ bị nhận xét bất lợi hơn vì phải đối diện với nhiều tình huống phát sinh. Cách đánh giá thiếu căn cứ như vậy có thể khiến cán bộ cân nhắc việc nhận thêm trách nhiệm, đồng thời làm giảm sức thuyết phục của yêu cầu thi đua, đổi mới.
Thứ hai, giao trách nhiệm thiếu gắn kết với thẩm quyền và điều kiện thực hiện làm hao mòn sự chủ động. Một cán bộ có năng lực và quyết tâm vẫn khó tạo chuyển biến nếu nhiệm vụ thiếu mục tiêu rõ ràng, nguồn lực không được bảo đảm hoặc vướng mắc vượt thẩm quyền chậm được giải quyết. Khi phải nhiều lần đề xuất, báo cáo nhưng chưa nhận được phản hồi, người thực hiện có thể chuyển từ chủ động tìm phương án sang chờ chỉ đạo để tránh rủi ro. Nếu kết quả chậm tiến độ lại được quy hoàn toàn cho cá nhân, cảm nhận về sự công bằng càng dễ bị tổn thương. Vấn đề cần xem xét ở đây là trách nhiệm của cả quá trình tổ chức thực hiện: giao việc có phù hợp, phối hợp có thông suốt và người có thẩm quyền đã xử lý những đề xuất thuộc trách nhiệm của mình hay chưa.
Thứ ba, thiếu căn cứ rõ ràng khi xem xét rủi ro dễ làm cán bộ dè dặt trước yêu cầu đổi mới. Việc giải quyết vấn đề mới có thể gặp những yếu tố chưa được dự liệu đầy đủ. Nếu chỉ căn cứ vào kết quả cuối cùng để nhận xét người thực hiện, tổ chức sẽ khó đánh giá đúng chất lượng quyết định trong điều kiện cụ thể. Cần làm rõ thông tin có được tại thời điểm lựa chọn phương án, quá trình báo cáo, việc chấp hành chỉ đạo và nỗ lực khắc phục khi phát sinh khó khăn. Thiếu sự phân tích ấy có thể dẫn đến quy trách nhiệm thiếu thỏa đáng hoặc xem nhẹ sai sót cần xử lý. Cả hai đều ảnh hưởng đến niềm tin của tập thể. Người dám làm cần sự đánh giá khách quan để yên tâm nhận nhiệm vụ, nhận rõ giới hạn trách nhiệm và có cơ hội sửa chữa những hạn chế của mình.
Thứ tư, sự thiếu nhất quán giữa khuyến khích cống hiến và thực tế sử dụng cán bộ làm giảm niềm tin vào tổ chức. Lời động viên khó duy trì tác dụng nếu đóng góp đã được thừa nhận nhưng không được xem xét khi giao nhiệm vụ, đào tạo, quy hoạch hoặc bố trí cán bộ. Tương tự, nếu ý kiến phản biện có căn cứ bị nhìn nhận thành thái độ thiếu hợp tác, cán bộ có thể lựa chọn "im lặng" dù nhận thấy bất hợp lý. Điều đáng quan tâm là sự thay đổi này đôi khi diễn ra âm thầm: vẫn hoàn thành phần việc được giao nhưng ít đề xuất hơn, ngại tranh luận và giảm mong muốn đảm nhận nhiệm vụ mới. Vì vậy, nắm tình hình tư tưởng cần đi sâu tìm hiểu nguyên nhân của sự thay đổi trong thái độ công tác, nhất là những băn khoăn gắn với cách đánh giá, ghi nhận và sử dụng con người. Các nguy cơ trên có thể tác động đan xen, làm suy giảm động lực ngay cả khi cán bộ vẫn còn tâm huyết. Để khắc phục chúng đòi hỏi gắn giáo dục trách nhiệm với giải quyết những bất hợp lý trong tổ chức công việc và công tác cán bộ, tạo cơ sở thực tế để người "dám làm" giữ vững niềm tin và tiếp tục cống hiến.
2.3. Tạo chỗ dựa để cán bộ yên tâm đổi mới, cống hiến
Giữ gìn động lực của người "dám làm" đòi hỏi sự gắn kết giữa giáo dục trách nhiệm, hoàn thiện cách tổ chức công việc và thực hiện công tâm các khâu của công tác cán bộ. Trách nhiệm này cần được cụ thể hóa trong hoạt động của cấp ủy, tổ chức đảng, cơ quan tham mưu và người đứng đầu, tập trung vào những nội dung sau:
Một là, đánh giá đúng đóng góp của cán bộ trên cơ sở kết quả và điều kiện thực hiện nhiệm vụ. Cấp ủy, tổ chức đảng và lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần xác định rõ yêu cầu, sản phẩm và căn cứ đánh giá ngay khi giao nhiệm vụ. Với công việc mới, phức tạp, cần làm rõ những khó khăn chủ yếu, phạm vi trách nhiệm của cá nhân và yêu cầu phối hợp của các bộ phận. Khi đánh giá, phải đối chiếu kết quả với mục tiêu, nguồn lực được bảo đảm và những điều chỉnh trong quá trình thực hiện. Những đóng góp trong phát hiện vấn đề, tháo gỡ vướng mắc, cải tiến phương pháp cũng cần được ghi nhận bằng minh chứng phù hợp. Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ cần tổng hợp nhận xét từ những chủ thể trực tiếp giao việc, phối hợp và sử dụng kết quả; kiểm tra các ý kiến khác biệt trước khi đề xuất kết luận. Cán bộ được đánh giá cần có cơ hội giải trình, bổ sung căn cứ và tiếp nhận phản hồi rõ ràng. Qua đó, việc đánh giá vừa xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, vừa giúp mỗi người nhận ra điểm mạnh, hạn chế và hướng phát triển.
Hai là, giao nhiệm vụ gắn với thẩm quyền, nguồn lực và trách nhiệm hỗ trợ. Nghị quyết số 30-NQ/TW yêu cầu: "Quyền hạn phải đi đôi với trách nhiệm giải trình và trách nhiệm đối với hệ quả của quyết định" [1, tr. 3]. Vận dụng yêu cầu này, người đứng đầu cần phân định rõ nội dung cán bộ được chủ động quyết định, nội dung phải báo cáo và trách nhiệm của các bộ phận liên quan. Đối với nhiệm vụ cần phối hợp nhiều lực lượng, phải xác định đầu mối xử lý vướng mắc, tránh để người trực tiếp thực hiện tự xoay xở với những vấn đề vượt khả năng giải quyết. Trách nhiệm của người giao việc cần được duy trì trong suốt quá trình thực hiện. Những kiến nghị về nguồn lực, quy trình hoặc phương án xử lý phải được xem xét, phản hồi phù hợp với yêu cầu tiến độ. Nếu điều kiện thay đổi, cần kịp thời điều chỉnh mục tiêu hoặc cách tổ chức công việc. Khi kết quả chưa đạt yêu cầu, việc kiểm điểm phải làm rõ cả trách nhiệm thực hiện, phối hợp và chỉ đạo. Sự hỗ trợ có trách nhiệm giúp cán bộ giữ được tính chủ động và tập trung năng lực vào giải quyết nhiệm vụ.
Ba là, khuyến khích sáng kiến và bảo vệ người "dám làm" trên cơ sở xem xét khách quan quá trình thực hiện. Cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần tạo điều kiện để cán bộ trình bày đề xuất, trao đổi phương án và tiếp nhận phản biện chuyên môn. Với sáng kiến có phạm vi tác động lớn hoặc tiềm ẩn rủi ro, cần làm rõ mục tiêu, căn cứ, điều kiện triển khai, biện pháp phòng ngừa và trách nhiệm theo dõi. Những nội dung cần xin ý kiến phải được chuyển đến đúng chủ thể có thẩm quyền. Việc trao đổi, xem xét đề xuất cần hướng vào tính khả thi và lợi ích có thể mang lại, giúp người đề xuất hoàn thiện phương án. Khi phát sinh khó khăn hoặc kết quả không như dự kiến, tổ chức cần xem xét động cơ, căn cứ lựa chọn, mức độ tuân thủ, khả năng dự liệu và nỗ lực khắc phục. Trên cơ sở đó, phân định đúng tính chất, nguyên nhân và trách nhiệm, có hình thức hỗ trợ hoặc xử lý phù hợp. Cán bộ cũng phải chủ động báo cáo vấn đề phát sinh, cung cấp thông tin trung thực và chịu trách nhiệm về phần việc của mình. Sự khách quan trong xem xét cùng trách nhiệm giải trình rõ ràng là cơ sở củng cố niềm tin và giữ vững kỷ luật, kỷ cương.
Bốn là, gắn sự ghi nhận với đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộ. Đóng góp thực tế cần trở thành căn cứ quan trọng khi lựa chọn cán bộ để bồi dưỡng, giao nhiệm vụ, quy hoạch và bổ nhiệm. Cấp ủy, tổ chức đảng cần quan tâm phát hiện người có năng lực qua những công việc khó, những nhiệm vụ đòi hỏi phối hợp và giải quyết vấn đề thực tiễn. Việc sử dụng phải phù hợp sở trường, khả năng phát triển và yêu cầu của tổ chức, giúp cán bộ có điều kiện tiếp tục phát huy những phẩm chất đã được kiểm chứng. Sự ghi nhận cần kịp thời, cụ thể, chỉ rõ việc làm và giá trị đóng góp. Bên cạnh khen thưởng, cần tạo cơ hội học tập, tiếp cận nhiệm vụ mới và tham gia những công việc phù hợp năng lực. Đồng thời, phải tránh tình trạng thường xuyên dồn việc cho người có trách nhiệm mà thiếu quan tâm đến khối lượng công tác, điều kiện thực hiện và nhu cầu phát triển của họ. Khi chưa thể đáp ứng một nguyện vọng chính đáng, tổ chức cần giải thích rõ căn cứ, điều kiện và hướng xem xét; cách ứng xử minh bạch giúp cán bộ hiểu quyết định và tiếp tục phấn đấu.
Năm là, nâng cao sức thuyết phục của công tác tư tưởng bằng đối thoại và sự nêu gương của người đứng đầu. Công tác tư tưởng cần giúp cán bộ hiểu rõ ý nghĩa nhiệm vụ, trách nhiệm cá nhân và những yêu cầu phải giữ vững trong đổi mới. Việc động viên phải sát với vấn đề họ đang gặp, nhất là băn khoăn về đánh giá, sử dụng và phân định trách nhiệm. Cấp ủy, người đứng đầu cần duy trì trao đổi trực tiếp, lắng nghe ý kiến khác biệt có căn cứ, giải quyết những vấn đề thuộc thẩm quyền và theo dõi kết quả sau đối thoại. Những biểu hiện giảm sự chủ động cần được tìm hiểu thấu đáo để có biện pháp tác động phù hợp. Sự nêu gương thể hiện ở tinh thần nhận trách nhiệm, thái độ công tâm và khả năng sửa những quyết định chưa phù hợp. Người đứng đầu cần bảo vệ việc làm đúng, tôn trọng phản biện và thực hiện nhất quán các tiêu chí đã đề ra. Hiệu quả của sự kết hợp giữa công tác tư tưởng và công tác cán bộ cần được xem xét qua những chuyển biến cụ thể: đề xuất được phản hồi, vướng mắc được giải quyết, đóng góp được ghi nhận và cán bộ tiếp tục chủ động nhận trách nhiệm. Đó là những căn cứ thiết thực để đánh giá chất lượng môi trường khuyến khích cán bộ đổi mới, cống hiến.
3. Kết luận
Giữ gìn động lực của người "dám làm" là yêu cầu thiết thực trong xây dựng đội ngũ cán bộ có trách nhiệm, năng lực và khát vọng cống hiến. Công tác tư tưởng phát huy sức thuyết phục khi gắn với sự công tâm trong đánh giá, bố trí, sử dụng và bảo vệ cán bộ. Mỗi quyết định đúng, mỗi vướng mắc được tháo gỡ, mỗi đóng góp được ghi nhận đều góp phần củng cố niềm tin, khuyến khích tinh thần chủ động và trách nhiệm với công việc. Người đứng đầu cần chuyển yêu cầu khuyến khích đổi mới thành những việc làm cụ thể, đồng thời mỗi cán bộ phải thường xuyên rèn luyện bản lĩnh, năng lực và ý thức chịu trách nhiệm. Để người "dám làm" giữ được nhiệt huyết, tổ chức cần giúp họ thấy rằng nhận việc khó có chỗ dựa, cống hiến có ý nghĩa và nỗ lực được nhìn nhận công bằng./.
Trần Quốc Khánh, Phạm Đại Nghĩa, Bùi Trung Đức
Học viện Chính trị, Bộ Quốc phòng
Tài liệu tham khảo
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2026), Nghị quyết số 30-NQ/TW ngày 15/10/2026, Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV về tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp và đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới, tr. 1–3.
Bộ Chính trị (2026), Nghị quyết số 25-NQ/TW ngày 22/8/2026 về Chiến lược công tác tư tưởng trong bối cảnh mới, tr. 2.
Bộ Chính trị (2021), Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung, Hà Nội.