Từng có một thời, khái niệm "Corporate life" được dân văn phòng nhắc đến như một hình mẫu của sự thành công, của một sự nghiệp "cũng rất gì và này nọ". Đó là được làm việc trong các tập đoàn lớn, có lộ trình thăng tiến rõ ràng, dần leo lên vị trí quản lý rồi lãnh đạo.
Với không ít người, đó vừa là mục tiêu nghề nghiệp, vừa là niềm tự hào cá nhân. Nhưng vài năm gần đây, đặc biệt với Gen Z, tất cả những gạch đầu dòng đó không còn là điều đáng tự hào, đáng khoe, đáng phấn đấu nữa.
Văn hóa "Corporate life" tới hồi kết?
Ngày càng nhiều nhân viên văn phòng không còn xem việc thăng tiến là ưu tiên hàng đầu. Họ không quá mặn mà với các chức danh quản lý, cũng không xem việc làm ở một tập đoàn lớn là thành công. Thay vào đó, họ quan tâm nhiều hơn đến thời gian cá nhân, sức khỏe tinh thần và cảm giác "mình đang kiểm soát được cuộc sống".
Một trong những khái niệm đang được nhắc đến nhiều là "Conscious Unbossing": Chủ động từ chối việc được thăng chức. Nhiều người trẻ hiện nay từ chối các vị trí quản lý cấp trung ngay cả khi họ được đề xuất cơ hội thăng tiến. Họ không muốn bước vào guồng quay áp lực mà các thế hệ trước từng mặc định là con đường phải đi.
Ảnh minh họa
Khảo sát của Robert Walters tại Anh cho thấy: 52% nhân sự Gen Z không muốn làm quản lý cấp trung. Trong số đó, 69% cho rằng các vị trí này mang tính "áp lực cao nhưng phần thưởng thấp". Một khảo sát khác của Capterra cũng cho thấy hơn 40% quản lý trẻ mới nhận chức 2 năm đã nghĩ đến chuyện rời bỏ vai trò quản lý để quay về làm công việc chuyên môn thuần túy - nghĩa là một nhân sự bình thường, không phải cấp quản lý.
Điều đáng chú ý là xu hướng này không xuất hiện vì người trẻ thiếu tham vọng, mà bởi họ nhìn thấy mặt trái của "Corporate life".
Stephanie Neal - Giám đốc Trung tâm Phân tích và Nghiên cứu Hành vi thuộc DDI chia sẻ rằng việc làm lãnh đạo giờ đây khó khăn hơn rất nhiều so với trước. Các quản lý phải đối mặt với áp lực kinh tế, sự đa dạng trong tính cách lẫn phong cách làm việc của cấp dưới, chưa kể khối lượng công việc ngày càng lớn nhưng lại thiếu sự hỗ trợ cần thiết từ cấp trên.
Theo bà Neal, hơn 70% lãnh đạo dưới 35 tuổi cho biết từng trải qua cảm giác kiệt sức. Gen Z nhìn vào những người quản lý quanh mình và không thấy đó là cuộc sống họ muốn có. Với nhiều người trẻ, làm quản lý đồng nghĩa với việc phải trả lời email ngoài giờ, tham gia vô số cuộc họp, chịu trách nhiệm cho sai sót của cả đội nhưng mức lương tăng thêm chưa chắc tương xứng.
Và vì thế, một bộ phận người trẻ đang chuyển hướng sang các công việc tự do hơn như sáng tạo nội dung, xây dựng thương hiệu cá nhân trên mạng xã hội hoặc làm freelancer. Những công việc này mang lại cảm giác linh hoạt và chủ động hơn so với môi trường tập đoàn truyền thống.
Một nhân sự 27 tuổi làm rằng cô từng nghĩ quản lý là "đích đến tự nhiên" của sự nghiệp. Nhưng sau vài năm đi làm, cô nhận ra những người ở vị trí quản lý thường xuyên căng thẳng, gần như không có ranh giới giữa công việc và cuộc sống riêng. Cuối cùng, cô chọn tiếp tục làm chuyên môn thay vì nhận chức trưởng nhóm.
Chức danh không còn quan trọng, vậy cái gì mới quan trọng?
Câu trả lời không có gì mới lạ nhưng cũng là thứ khó đạt được hơn bao giờ hết: Trạng thái cân bằng giữa "công việc" và "cuộc sống", chính là "work-life balance". Nhân sự trẻ muốn công ty tôn trọng thời gian cá nhân, hạn chế các cuộc họp không cần thiết và không kỳ vọng nhân viên phải luôn online sau giờ làm.
Ảnh minh họa
Stephanie Neal nhận định Gen Z không còn xem công việc là trung tâm cuộc sống. Với họ, sở thích cá nhân, gia đình và sức khỏe tinh thần quan trọng không kém, thậm chí đôi khi còn quan trọng hơn sự nghiệp. Vì vậy, việc đánh đổi toàn bộ thời gian để đổi lấy một chức danh quản lý không còn hấp dẫn như trước.
Một nguyên nhân khác là nhiều người trẻ cảm thấy bản thân chưa được chuẩn bị cho vai trò lãnh đạo. Theo DDI, chỉ khoảng 12% ứng viên quản lý trẻ được đánh giá có kỹ năng xử lý xung đột ở mức tốt. Không ít người lo ngại rằng họ phải dẫn dắt đội nhóm trong khi chính mình còn chưa kiểm soát nổi áp lực công việc của bản thân.
Xu hướng này đang khiến nhiều doanh nghiệp lo lắng. Nếu ngày càng ít người muốn làm quản lý, các công ty có thể rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân sự lãnh đạo, kéo theo khoảng trống trong vận hành và phát triển đội nhóm.
Tuy nhiên, một số chuyên gia cho rằng đây không hoàn toàn là tín hiệu tiêu cực. Việc người trẻ từ chối mô hình phân cấp cứng nhắc có thể là động lực thúc đẩy doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc linh hoạt hơn. Thay vì ép nhân viên đi theo một con đường duy nhất, công ty có thể tạo ra nhiều hướng phát triển khác nhau, nơi nhân sự chuyên môn vẫn được ghi nhận mà không bắt buộc phải trở thành quản lý.
Nhiều người trẻ hiện nay cũng không còn tin vào khái niệm "gắn bó cả đời với một công ty". Họ sẵn sàng nhảy việc nếu môi trường không phù hợp hoặc công việc khiến bản thân kiệt sức. Thành công, với họ, không còn được đo bằng chức danh hay số năm làm ở tập đoàn lớn, mà bằng cảm giác sống cân bằng và chủ động hơn với cuộc đời mình.
(Nguồn: The Week, Forbes)
Ngọc Linh