Tóm tắt: Nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của lòng tin liên cá nhân đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc của nhân viên và vai trò trung gian của chia sẻ tri thức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu từ 391 nhân viên được phân tích bằng SPSS 26, AMOS 24 và SmartPLS 3. Kết quả cho thấy lòng tin liên cá nhân có tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo, trong đó chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian quan trọng. Nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp.
1. Giới thiệu
Trong bối cảnh chuyển đổi số và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo (AI), năng lực đổi mới ngày càng trở thành yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên cạnh nguồn lực công nghệ, con người được xem là nhân tố trung tâm thúc đẩy quá trình đổi mới thông qua việc hình thành và triển khai các ý tưởng mới trong công việc (Janssen, 2000). Nhiều quốc gia phát triển đã chú trọng xây dựng môi trường làm việc dựa trên sự tin cậy và chia sẻ tri thức nhằm khuyến khích sáng tạo và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tại Việt Nam, mặc dù hoạt động đổi mới và chuyển đổi số đang được thúc đẩy mạnh mẽ, việc phát huy vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới vẫn còn nhiều thách thức (NIC, 2023). Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh, bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân, chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới trong công việc còn khá hạn chế. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm làm rõ tác động của lòng tin liên cá nhân đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, đồng thời xem xét vai trò trung gian của chia sẻ tri thức. Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung cơ sở lý luận và cung cấp hàm ý quản trị cho doanh nghiệp trong việc xây dựng môi trường làm việc tin cậy, khuyến khích chia sẻ tri thức và nâng cao năng lực đổi mới.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết
2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Các nghiên cứu trước đây (AlEssa và cộng sự, 2021; Nguyễn Thị Phương Linh và cộng sự, 2019; Mohammed & Kamalanabhan, 2019; Đoàn Bảo Sơn, 2021) đã khẳng định vai trò quan trọng của lòng tin liên cá nhân và chia sẻ tri thức đối với hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc. Trong đó, chia sẻ tri thức được xem là động lực trực tiếp thúc đẩy đổi mới, còn lòng tin liên cá nhân tạo điều kiện cho quá trình trao đổi và lan tỏa tri thức trong tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện nay vẫn còn hạn chế về phạm vi khảo sát và chưa làm rõ đầy đủ cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của lòng tin liên cá nhân đến hành vi đổi mới sáng tạo. Đặc biệt, tại Việt Nam, bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ này trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn khá hạn chế. Do đó, nghiên cứu này tập trung kiểm định tác động của lòng tin liên cá nhân đến hành vi đổi mới sáng tạo thông qua vai trò trung gian của chia sẻ tri thức trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó bổ sung khoảng trống nghiên cứu và cung cấp hàm ý quản trị cho doanh nghiệp.
2.2. Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu được xây dựng trên ba nền tảng lý thuyết gồm thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), thuyết vốn xã hội (Bourdieu, 1985) và thuyết tự quyết (Deci & Ryan, 1980). Thuyết trao đổi xã hội cho rằng lòng tin và sự hợp tác được hình thành dựa trên nguyên tắc có đi có lại giữa các cá nhân. Thuyết vốn xã hội nhấn mạnh vai trò của các mối quan hệ và mạng lưới xã hội trong việc tiếp cận, chia sẻ và khai thác tri thức nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Trong khi đó, thuyết tự quyết giải thích động lực nội tại của cá nhân đối với hoạt động hợp tác, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo. Trong nghiên cứu này, thuyết trao đổi xã hội được xem là nền tảng lý thuyết chủ đạo để lý giải mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân, chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu liên quan
Từ cơ sở lý thuyết trên, Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với 7 nhân tố với thang đo được trình bày dưới đây:
Bảng 1. Các thang đo được sử dụng
Thang đo | Thước đo | Mô tả |
IWB | IWB1~IWB9 | Hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc |
AFT | AFT1~AFT4 | Lòng tin dựa trên tình cảm |
CGT | CGT1~CGT5 | Lòng tin dựa trên nhận thức |
WC | WC1~WC3 | Đóng góp bằng văn bản |
OC | OC1~OC4 | Giao tiếp trong tổ chức |
PI | PI1~PI6 | Tương tác cá nhân |
CP | CP1~CP5 | Cộng đồng thực hành |
Nguồn: Tác giả xây dựng
Bên cạnh đó, cơ sở lý thuyết cho việc lựa chọn các biến nghiên cứu và xây dựng giả thuyết được trình bày như sau.
Lòng tin liên cá nhân (Interpersonal Trust) là sự sẵn sàng đặt niềm tin vào người khác dựa trên kỳ vọng về những hành vi tích cực và đáng tin cậy (Mayer và cộng sự, 1995). Trong môi trường tổ chức, lòng tin giúp nhân viên cởi mở hơn trong việc chia sẻ ý tưởng, chấp nhận rủi ro và tham gia các hoạt động đổi mới (Hughes và cộng sự, 2018; Lee & Choi, 2019). Theo thuyết trao đổi xã hội, sự tin tưởng giữa các cá nhân thúc đẩy các hành vi tích cực, bao gồm hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc. Do đó, giả thuyết H1 được đề xuất:
H1: Lòng tin liên cá nhân có tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc.
Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) là quá trình trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng giữa các cá nhân nhằm nâng cao hiệu quả công việc và tạo ra giá trị mới cho tổ chức (Foss và cộng sự, 2010). Nhiều nghiên cứu cho thấy lòng tin là tiền đề quan trọng thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức, bởi nhân viên chỉ sẵn sàng chia sẻ khi tin rằng kiến thức của họ sẽ được tiếp nhận và sử dụng phù hợp (Afsar và cộng sự, 2020; Mohammed & Kamalanabhan, 2019). Vì vậy, giả thuyết H2 được đề xuất:
H2: Lòng tin liên cá nhân có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức.
Hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc (Innovative Work Behavior) là quá trình tạo ra và triển khai các ý tưởng mới nhằm nâng cao hiệu quả công việc và hiệu quả tổ chức (El-Kassar và cộng sự, 2022). Khi tri thức được chia sẻ rộng rãi, nhân viên có điều kiện tiếp cận nhiều nguồn thông tin, kết hợp các ý tưởng và phát triển các giải pháp sáng tạo (Nonaka & Takeuchi, 1995; Amabile, 1996). Do đó, chia sẻ tri thức được kỳ vọng đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân và hành vi đổi mới sáng tạo. Giả thuyết H3 được đề xuất:
H3: Chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân và hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc.
Dựa trên lý thuyết và mô hình thực nghiệm, Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau.
3.2. Dữ liệu và phương pháp
Nghiên cứu sử dụng 391 mẫu khảo sát hợp lệ từ nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Các biến được đo lường bằng thang đo Likert 7 mức độ và phân tích bằng IBM SPSS 26, IBM AMOS 24 và SmartPLS 3.
- Kết quả phân tích
4.1.Thống kê mô tả
Trong 391 người tham gia khảo sát, tỷ lệ nam và nữ tương đối cân bằng. Nhóm tuổi từ 18–35 chiếm đa số (82,8%), phản ánh lực lượng lao động trẻ và năng động. Về học vấn, gần 70% có trình độ Cao đẳng/Đại học và 14,1% có trình độ sau đại học. Về kinh nghiệm làm việc, nhóm dưới 4 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (45%). Nhìn chung, cơ cấu mẫu phù hợp với đặc điểm lực lượng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh và đảm bảo tính đại diện cho nghiên cứu.
4.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Giá trị Cronbach’s Alpha của ba thang đo đều lớn hơn 0,8 thể hiện mức giá trị tốt (Hair và cộng sự, 2017). Bên cạnh đó, 36 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3.
Bảng 2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (CA)
Biến | IWB | AFT | CGT | WC | OC | PI | CP |
CA | 0,92 | 0,88 | 0,90 | 0,90 | 0,91 | 0,93 | 0,92 |
Nguồn: Tác giả xây dựng
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu với hệ số KMO > 0,5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05), khẳng định dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. Đồng thời, các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,7, cho thấy thang đo có độ tin cậy và giá trị hội tụ tốt.
Bảng 3. Kết quả phân tích EFA
Hệ số KMO | Giá trị Sig. kiểm định Bartlett | Đánh giá |
0.948 | 0,000 | Hợp lệ |
Nguồn: Tác giả xây dựng
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Kết quả CFA cho thấy mô hình đạt độ phù hợp tốt với dữ liệu khi các chỉ số phù hợp đều đạt ngưỡng khuyến nghị. Đồng thời, các chỉ số Cronbach’s Alpha, CR và AVE đều đáp ứng yêu cầu, khẳng định độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo. Bên cạnh đó, các giá trị HTMT đều nhỏ hơn 0,9, cho thấy giá trị phân biệt giữa các khái niệm được đảm bảo.
Bảng 5. Bảng đánh giá tính phân biệt theo tiêu chí Fornell-Larcker
CR | AVE | MSV | MaxR(H) | IWB | PI | CGT | CP | OC | AFT | WC | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
IWB | 0,921 | 0,566 | 0,311 | 0,925 | 0,752 | ||||||
PI | 0,928 | 0,682 | 0,431 | 0,929 | 0,498*** | 0,826 | |||||
CGT | 0,903 | 0,651 | 0,301 | 0,905 | 0,438*** | 0,369*** | 0,807 | ||||
CP | 0,925 | 0,711 | 0,431 | 0,926 | 0,558*** | 0,657*** | 0,455*** | 0,843 | |||
OC | 0,908 | 0,712 | 0,45 | 0,914 | 0,535*** | 0,624*** | 0,380*** | 0,544*** | 0,844 | ||
AFT | 0,881 | 0,651 | 0,301 | 0,886 | 0,399*** | 0,503*** | 0,549*** | 0,497*** | 0,516*** | 0,807 | |
WC | 0,903 | 0,755 | 0,45 | 0,903 | 0,509*** | 0,593*** | 0,483*** | 0,595*** | 0,671*** | 0,539*** | 0,869 |
† p < 0,100; * p < 0,050; ** p < 0,010; *** ;p<0,001
Nguồn: Tác giả xây dựng
4.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Kết quả cho thấy chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian quan trọng. Các giá trị Inner VIF đều dưới 1,536, chứng tỏ không có đa cộng tuyến, đảm bảo độ tin cậy thống kê.
Bảng 6. Giá trị VIF bên trong
IT | IWB | KS | |
IT | 1,536 | 1,000 | |
IWB | |||
KS | 1,536 |
Nguồn: Tác giả xây dựng
Kết quả phân tích cho thấy cả ba giả thuyết đều được chấp nhận (p < 0,05). Lòng tin liên cá nhân tác động tích cực đến chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới sáng tạo, trong đó tác động gián tiếp thông qua chia sẻ tri thức mạnh hơn tác động trực tiếp. Kết quả này khẳng định vai trò trung gian quan trọng của chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân và hành vi đổi mới sáng tạo. Bên cạnh đó, các chỉ số R² và f² cho thấy mô hình có khả năng giải thích ở mức trung bình và chia sẻ tri thức là yếu tố quan trọng thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong công việc.
Bảng 7. Kết quả kiểm định Bootstrapping
Mối quan hệ | Hệ số tác động chuẩn hóa | Hệ số tác động chuẩn hóa trung bình | Độ lệch chuẩn của hệ số tác động chuẩn hóa | Giá trị kiểm định T | P Values |
IT → IWB | 0,157 | 0,158 | 0,052 | 3,015 | 0,003 |
IT → KS | 0,591 | 0,593 | 0,039 | 15,307 | 0,000 |
KS → IWB | 0,493 | 0,494 | 0,058 | 8,499 | 0,000 |
Nguồn: Tác giả xây dựng
4.6. Kiểm định sự khác biệt
Kết quả cho thấy giới tính không tạo ra sự khác biệt đáng kể trong hành vi đổi mới sáng tạo (p > 0,05), cho thấy đổi mới sáng tạo phụ thuộc nhiều hơn vào môi trường và văn hóa tổ chức.
Bảng 8. Kiểm định t-test
Thuộc tính | Sig. của kiểm định F | Sig. của kiểm định t |
Giới tính | 0,441 | 0,122 |
Nguồn: Tác giả xây dựng
Kết quả ANOVA cho thấy độ tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc không tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc (p > 0,05). Điều này cho thấy các đặc điểm nhân khẩu học không ảnh hưởng đáng kể đến hành vi đổi mới sáng tạo, trong khi môi trường làm việc và các yếu tố tổ chức đóng vai trò quan trọng hơn.
Bảng 9. Kiểm định ONE WAY ANOVA
Thuộc tính | Sig. của trị số Levene | Sig. trong ANOVA |
Tuổi | 0,526 | 0,506 |
Trình độ học vấn | 0,515 | 0,219 |
Kinh nghiệm làm việc | 0,235 | 0,112 |
Nguồn: Tác giả xây dựng
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu.
Biến lòng tin liên cá nhân và chia sẻ tri thức đều có tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc. Các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc không có tác động về mặt thống kê đến hành vi đổi mới sáng tạo.
Hình 2: Mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh
Mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân và hành vi đổi mới sáng tạo. Kết quả cho thấy lòng tin liên cá nhân tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo, qua đó ủng hộ giả thuyết H1. Phát hiện này phù hợp với thuyết trao đổi xã hội và nghiên cứu của Mohammed và Kamalanabhan (2019), khẳng định lòng tin là nền tảng thúc đẩy nhân viên chủ động đề xuất và triển khai các ý tưởng mới. Tuy nhiên, mức tác động trực tiếp còn hạn chế, cho thấy cần có các yếu tố hỗ trợ khác để gia tăng hiệu quả đổi mới.
Mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân và chia sẻ tri thức. Kết quả xác nhận giả thuyết H2 khi lòng tin liên cá nhân có tác động tích cực và mạnh mẽ đến chia sẻ tri thức. Điều này cho thấy niềm tin giúp giảm rào cản tâm lý, khuyến khích nhân viên trao đổi kiến thức và kinh nghiệm. Kết quả phù hợp với thuyết trao đổi xã hội, thuyết vốn xã hội và nghiên cứu của Akhavan và cộng sự (2015).
Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới sáng tạo. Kết quả cho thấy chia sẻ tri thức tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo, khẳng định vai trò quan trọng của tri thức trong việc hình thành ý tưởng mới và cải tiến công việc. Phát hiện này phù hợp với các lý thuyết nền tảng và cho thấy chia sẻ tri thức là cơ chế quan trọng giúp chuyển hóa lòng tin thành hành vi đổi mới sáng tạo trong tổ chức.
5. Kết luận
Nghiên cứu trên 391 nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy lòng tin liên cá nhân và chia sẻ tri thức đều tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc. Trong đó, chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian quan trọng, với tác động gián tiếp của lòng tin mạnh hơn tác động trực tiếp. Kết quả góp phần bổ sung bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa lòng tin liên cá nhân, chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới sáng tạo trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.
Từ kết quả nghiên cứu, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc dựa trên sự tin cậy, thúc đẩy chia sẻ tri thức, tăng cường giao tiếp minh bạch và khuyến khích các sáng kiến đổi mới. Đồng thời, việc phát triển văn hóa học hỏi và ứng dụng các công cụ quản trị tri thức sẽ góp phần nâng cao năng lực đổi mới và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ khảo sát các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh và chưa xem xét nhiều yếu tố ảnh hưởng khác. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi khảo sát, bổ sung các biến trung gian hoặc điều tiết và áp dụng thiết kế nghiên cứu theo chiều thời gian để kiểm định sâu hơn cơ chế tác động giữa các biến.
Nguyễn Phương Quỳnh
Phân hiệu Trường Đại học Ngoại thương tại Thành phố Hồ Chí Minh
Tài liệu tham khảo:
1. AfSar, B., Cheema, S. & Saeed, B.B. (2020), "Do nurses displayinnovative work behavior when their values match with hospital’s values?", Journal of Nursing Scholarship, Vol. 52 No. 4, pp. 426-438.
2. Akhavan, P., Hosseini, S.M., Abbasi, M. & Manteghi, M. (2015), "Knowledge-sharing determinants, behaviors, and innovative work behavior", Aslib Journal of Information Management, Vol. 67 No. 5, pp. 562-591.
3. AlEssa, H.S. & Durugbo, C.M. (2021), "Systematic review of innovative work behavior concepts", Management Review Quarterly.
4. Amabile, T.M. (1996), Creativity in context, Westview Press.
5. Đoàn Bảo Sơn, Đ. (2021), "Chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới của nhân viên trong ngành hàng không", Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, Vol. 28 No. 2, pp. 45–55.
6. Blau, P.M. (1964), Exchange and power in social life, Wiley.
7. Bourdieu, P. (1985), "The forms of capital", in Richardson, J.G. (Ed.), Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education, Greenwood, pp. 241–258.
8. Cropanzano, R. & Quisenberry, D.M. (2012), "Social exchange theory: A critical review with theoretical remedies", Academy of Management Annals, Vol. 11 No. 1, pp. 479–516.
9. Deci, E.L. & Ryan, R.M. (1980), "The empirical exploration of intrinsic motivational processes", Advances in Experimental Social Psychology, Vol. 13, pp. 39–80.
10. El-Kassar, A.-N., Dagher, G.K., Lythreatis, S. & Azakir, M. (2022), "Antecedents and Consequences of Knowledge Hiding: The Roles of HR Practices, Organizational Support for Creativity, Creativity, Innovative Work Behavior, and Task Performance", Journal of Business Research, Vol. 140, pp. 1–10.
11. Foss, N.J., Husted, K. & Michailova, S. (2010), "Governing knowledge sharing in organizations", Journal of Management Studies, Vol. 47 No. 3, pp. 455–482.
12. Hair, J.F., et al. (2017), A primer on PLS-SEM, SAGE Publications.
13. Janssen, O. (2000), "Job demands, perceptions of effort–reward fairness and innovative work behaviour", Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 73 No. 3, pp. 287–302.
14. Mayer, R.C., Davis, J.H. & Schoorman, F.D. (1995), "An integrative model of organizational trust", Academy of Management Review, Vol. 20 No. 3, pp. 709–734.
15. Mohammed, N. & Kamalanabhan, T.J. (2019), "Interpersonal trust and employee knowledge-sharing behavior", VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, Vol. 50 No. 1, pp. 94–116.
16. Nguyễn Thị Phương Linh (2019), "The impact of knowledge sharing on innovative work behavior of Vietnam telecommunications enterprises' employees", Management Science Letters, Vol. 9 No. 8, pp. 1267–1276.
17. Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1995), The knowledge-creating company, Oxford University Press.
18. Trung tâm Đổi mới sáng tạo Quốc gia (NIC) (2023), Báo cáo Đổi mới sáng tạo và Đầu tư công nghệ Việt Nam 2023, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Hà Nội.