1. Đặt vấn đề
Xét từ phương diện lý luận về Nhà nước pháp quyền và quản trị công, đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức ở cấp cơ sở, giữ vai trò then chốt quyết định chất lượng thực thi chính sách và hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Vì vậy, năng lực của cán bộ, công chức ở cấp cơ sở phải được hiểu là tổng hợp kiến thức - kỹ năng - thái độ, gắn với đạo đức công vụ, kỷ luật quy trình, năng lực phối hợp và năng lực xử lý tình huống. Khi năng lực không tương xứng với nhiệm vụ, dễ phát sinh "nghẽn" ở khâu thực thi (lúng túng, chậm trễ, sai quy trình, chất lượng tham mưu thấp), tác động trực tiếp đến chất lượng quản trị và mức độ hài lòng của Nhân dân. Vì vậy, nâng cao năng lực đội ngũ này là yêu cầu mang tính nền tảng trong điều kiện mới. Đây không chỉ là yêu cầu trước mắt mà còn là giải pháp mang tính chiến lược nhằm tạo động lực nội sinh cho sự phát triển của nền hành chính hiện đại.
Thực tiễn vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp tại tỉnh Lâm Đồng cho thấy quá trình chuyển đổi sang mô hình mới đã làm gia tăng mạnh yêu cầu về năng lực thực thi công vụ ở cấp cơ sở. Cấp xã tiếp nhận thêm nhiều nhiệm vụ từ cấp huyện, đội ngũ cán bộ, công chức ở cấp cơ sở phải chuyển từ cách làm "chuyên môn đơn tuyến" sang xử lý công việc đa lĩnh vực, liên ngành, liên thông với khối lượng và áp lực tiến độ cao hơn. Vì vậy, đã xuất hiện một số khó khăn, vướng mắc bước đầu liên quan đến công tác nhân sự. Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh trình Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Lâm Đồng lần thứ I, nhiệm kỳ 2025 - 2030 đã chỉ rõ cần "chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp khoa học, hợp lý, bảo đảm đội ngũ cán bộ cấp xã giỏi về quản lý kinh tế và quản trị xã hội".
Đặc khu Phú Quý thuộc tỉnh Lâm Đồng là đơn vị hành chính cấp xã hải đảo được thành lập từ tháng 7/2025, đây là địa bàn tiền tiêu có ý nghĩa chiến lược về quốc phòng - an ninh, bảo vệ chủ quyền, quyền chủ quyền biển đảo. Hoạt động quản lý nhà nước tại đặc khu Phú Quý yêu cầu cao về tính kỷ luật, phối hợp liên lực lượng, xử lý tình huống và bảo đảm ổn định xã hội trong điều kiện địa lý cách biệt. Việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức của đặc khu Phú Quý càng trở nên cấp thiết do điều kiện biển đảo, khoảng cách địa lý và tính chất nhiệm vụ đa chiều; nếu năng lực đội ngũ không theo kịp, sẽ khó bảo đảm vận hành bộ máy đặc khu ổn định, thông suốt và đáp ứng tốt yêu cầu quản trị cơ sở trong điều kiện mới.
Bên cạnh đó, yêu cầu chuyển đổi số và cải cách thủ tục hành chính đang làm thay đổi căn bản phương thức làm việc của chính quyền cơ sở, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có năng lực mới phù hợp. Với đặc khu Phú Quý, yêu cầu này càng rõ nét vì người dân, doanh nghiệp kỳ vọng được giải quyết thủ tục ngay tại đặc khu để giảm chi phí và thời gian đi lại đất liền. Đồng thời chính quyền đặc khu phải duy trì vận hành liên tục, minh bạch, đúng quy trình trong điều kiện nguồn lực và hạ tầng có thể còn hạn chế. Do đó, việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu là điều kiện tiên quyết để bảo đảm chất lượng phục vụ và hiệu lực quản trị tại Phú Quý trong điều kiện mới.
2. Nội hàm năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp
Năng lực cán bộ, công chức đặc khu được hiểu là sự tổng hòa của kiến thức, kỹ năng và thái độ. Trong đó, kiến thức là nền tảng quan trọng hình thành năng lực của cán bộ, công chức. Trong bối cảnh đổi mới tổ chức chính quyền địa phương, đẩy mạnh cải cách hành chính và chuyển đổi số, việc đánh giá kiến thức không chỉ dựa trên trình độ đào tạo mà còn căn cứ vào khả năng cập nhật, vận dụng tri thức vào thực tiễn công vụ. Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức, kinh nghiệm, phương pháp và công cụ làm việc vào thực tiễn nhằm thực hiện hiệu quả nhiệm vụ được giao. Nếu kiến thức phản ánh những gì cán bộ, công chức biết thì kỹ năng phản ánh khả năng thực hiện công việc trên thực tế. Đây là tiêu chí thể hiện trực tiếp năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnh kiến thức và kỹ năng, thái độ và phẩm chất đạo đức là những yếu tố có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc hình thành năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu kiến thức và kỹ năng phản ánh năng lực chuyên môn thì thái độ và đạo đức công vụ phản ánh trách nhiệm, động cơ và cách thức thực hiện nhiệm vụ của mỗi cá nhân. Theo tiếp cận quản trị công hiện đại, năng lực công vụ còn bao gồm năng lực đổi mới sáng tạo, năng lực số, năng lực phối hợp liên ngành và năng lực thích ứng trước thay đổi.
Các yếu tố này có mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại và bổ sung cho nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cần được thực hiện đồng bộ trên cả ba phương diện nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả và phục vụ Nhân dân. Trong bối cảnh vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, gắn với chuyển đổi số trong khu vực công, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu đã được thay đổi theo hướng toàn diện hơn. Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu hiện nay không chỉ thể hiện ở nắm vững chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, quy trình thực thi công vụ, mà còn phải có tinh thần phục vụ Nhân dân, ý thức trách nhiệm, khả năng thích ứng với sự thay đổi và sẵn sàng đổi mới, nhằm đáp ứng các yêu cầu về quản trị hiện đại, năng lực số trong môi trường chính quyền điện tử, chính quyền số.
2.1. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức của đặc khu Phú Quý, tỉnh Lâm Đồng
Tính đến tháng 4 năm 2026, đặc khu có 10 thôn và 25 cơ quan, đơn vị trực thuộc Đảng ủy và Ủy ban nhân dân đặc khu; trong đó khối Đảng, Mặt trận Tổ quốc có 06 cơ quan, đơn vị với tổng số 46 công chức, viên chức, khối Chính quyền có 16 cơ quan, đơn vị bao gồm 03 phòng, 01 Trung tâm hành chính công và 12 đơn vị sự nghiệp với tổng số đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và hợp đồng lao động 566 người.
Việc bố trí cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan, đơn vị của Đảng bộ đặc khu bảo đảm về cơ cấu, tiêu chuẩn, vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Cán bộ, công chức cấp xã (cũ) được bố trí về các cơ quan, đơn vị phù hợp chuyên môn, sở trường công tác, góp phần phát huy năng lực, nâng cao hiệu quả công tác tham mưu.
Công tác rà soát biên chế được triển khai đồng bộ, gắn với xác định vị trí việc làm và đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức. Trên cơ sở đó, thực hiện sắp xếp lại đội ngũ theo hướng tinh giản, cơ cấu hợp lý, bảo đảm đúng người, đúng việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy.
Với trình độ chuyên môn đạt chuẩn và năng lực, kinh nghiệm hiện có, cơ bản đội ngũ cán bộ, công chức tại địa phương đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh hiện nay. Qua rà soát thực tiễn, đội ngũ cán bộ, công chức hiện có tại địa phương đều có kinh nghiệm, thâm niên công tác từ 05 năm trở lên; đội ngũ cán bộ, công chức tại địa phương có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên và được trang bị chứng chỉ tin học theo quy định, cơ bản đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số trong thực thi công vụ. Cán bộ, công chức tại địa phương hiện nay đều là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam (duy nhất có 01 trường hợp chưa là đảng viên); do đó, cơ bản hiểu biết và nắm rõ kiến thức về Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh.
Thực tiễn cho thấy, với trình độ chuyên môn đảm bảo đạt chuẩn theo quy định, chuyên ngành phù hợp theo vị trí việc làm và kinh nghiệm công tác hiện có, cùng với tinh thần trách nhiệm cao, phần lớn đội ngũ cán bộ, công chức đã chủ động nghiên cứu các quy định của pháp luật và vận dụng tốt những kiến thức, kinh nghiệm thực tế trong tham mưu thực hiện, giải quyết nhiệm vụ được giao thuộc lĩnh vực phụ trách, đảm bảo tính kịp thời, nhất là trong giải quyết thủ tục hành chính cho người dân và doanh nghiệp.
Qua bước đầu vận hành, đa số cán bộ, công chức thể hiện bản lĩnh chính trị, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ Nhân dân tích cực, đáp ứng yêu cầu phục vụ người dân và doanh nghiệp trong việc thực hiện thủ tục hành chính. Thực hiện quy tắc văn hóa công vụ, ứng xử trong giao tiếp, đảm bảo quy định "4 xin, 4 luôn" của người cán bộ, công chức trong bối cảnh chuyển đổi số công nghệ số hiện nay.
Những kết quả đạt được chủ yếu do sự lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt, kịp thời của tập thể cấp ủy, chính quyền các cấp trên địa bàn đặc khu trong quá trình triển khai mô hình mới. Bên cạnh đó, xuất phát từ nội tại đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu, đội ngũ cơ bản thích ứng nhanh với mô hình mới, có tinh thần trách nhiệm, nỗ lực khắc phục khó khăn; cùng với sự đồng thuận, ủng hộ của Nhân dân đã tạo điều kiện thuận lợi để mô hình vận hành ổn định và phát huy hiệu quả.
Tuy nhiên, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức còn bộc lộ những hạn chế nhất định. Trong quá trình triển khai công việc, một số ít công chức tinh thần trách nhiệm chưa cao, đôi lúc chưa chủ động trong tham mưu thực hiện nhiệm vụ được phân công, trong nghiên cứu quy định của pháp luật đôi lúc chưa sâu, kỹ dẫn tới tham mưu nhiệm vụ được giao có sai sót. Công tác phối hợp trong giải quyết công việc đôi lúc chưa nhịp nhàng, năng lực xử lý công việc của một bộ phận cán bộ, công chức còn hạn chế, nhất là đối với các nhiệm vụ mới, phức tạp.
Những hạn chế này xuất phát từ một số nguyên nhân, mô hình chính quyền địa phương hai cấp là nội dung mới, vừa triển khai vừa hoàn thiện nên còn lúng túng trong tổ chức thực hiện ở một số lĩnh vực. Hệ thống văn bản hướng dẫn, phân cấp, phân quyền ở một số nội dung chưa thật sự đồng bộ, chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn. Hạ tầng công nghệ thông tin và các phần mềm dùng chung còn chưa ổn định, ảnh hưởng đến hiệu quả xử lý công việc. Bên cạnh đó, một số ít trường hợp công chức mới được phân công nhiệm vụ mới, chưa có kinh nghiệm, nghiên cứu quy định pháp luật và vận dụng kiến thức chưa sâu, kỹ nên đôi lúc còn lúng túng trong tham mưu giải quyết công việc, nhiệm vụ tại địa phương. Chính sách tiền lương hiện nay chưa tương xứng với trách nhiệm công việc mà người cán bộ, công chức được giao phụ trách. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng với yêu cầu thực tiễn.
2.2. Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức của đặc khu Phú Quý, tỉnh Lâm Đồng
Thứ nhất, hoàn thiện khung năng lực cán bộ, công chức của đặc khu theo vị trí việc làm. Để làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức, khung năng lực cần bám sát đặc thù từng chức danh, đảm bảo cụ thể và phù hợp yêu cầu của đặc khu. Việc xây dựng tiêu chí phù hợp với từng vị trí chức danh góp phần nâng cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời tạo nền tảng phát huy hiệu quả, toàn diện công tác quản lý nhân sự trong khu vực công.
Thứ hai, đổi mới toàn diện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả mô hình chính quyền địa phương hai cấp tại đặc khu Phú Quý. Thay đổi tư duy đào tạo theo hướng nâng cao năng lực thực sự. Với cán bộ, công chức của đặc khu Phú Quý cần tập trung đào tạo những nội dung thiết thực gắn liền yêu cầu nhiệm vụ ở đơn vị hành chính cấp xã - hải đảo. Bên cạnh đó, đa dạng hình thức đào tạo, bồi dưỡng để phù hợp với đặc thù biển đảo, xa đất liền, thường chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thời tiết. Chú trọng công tác đánh giá hiệu quả công việc và mức độ hài lòng của người dân sau đào tạo, nhằm đảm bảo kết quả đào tạo, bồi dưỡng mang lại hiệu quả thiết thực.
Thứ ba, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu. Trong bối cảnh, khối lượng, áp lực công việc ngày càng tăng, nếu chính sách đãi ngộ không được quan tâm đúng mức và cơ chế khuyến khích phù hợp sẽ khó giữ chân được nguồn nhân lực. Với đặc khu Phú Quý vốn là biệt lập hoàn toàn với đất liền, giao thông chủ yếu bằng đường biển và phụ thuộc vào thời tiết. Bên cạnh đó, chi phí sinh hoạt tại Phú Quý cao hơn từ 30 - 50% so với đất liền. Việc duy trì các chế độ phụ cấp khu vực 0,3 và phụ cấp đặc biệt là 30%, không thay đổi sau khi sáp nhập, thấp hơn mức phụ cấp tại một số địa phương có điều kiện tương đồng (Lý Sơn, Phú Quốc). Cần thiết sớm điều chỉnh nâng mức phụ cấp để tương thích với điều kiện thực tế tại đặc khu Phú Quý, khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức yên tâm công tác.
Thứ tư, đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ, công chức theo hướng đánh giá thực chất. Đánh giá cán bộ, công chức trên cơ sở mức độ hoàn thành, chất lượng công việc và mức độ hài lòng của người dân. Việc đánh giá cán bộ, công chức theo kết quả thực hiện nhiệm vụ, có thể tham khảo các chỉ số đánh giá hiệu suất (KPI) phù hợp với đặc thù khu vực công, giúp phản ánh khách quan năng lực, mức độ đóng góp của mỗi cá nhân cán bộ, công chức trong thực hiện nhiệm vụ. Đây là cơ sở để công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công bằng, khách quan và tạo động lực phấn đấu. Công tác đánh giá cán bộ, công chức được thực hiện hàng tháng, quý, góp phần hình thành nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm.
3. Kết luận
Việc vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp đang đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt tại các đơn vị hành chính có điều kiện đặc thù như đặc khu Phú Quý. Trong bối cảnh khối lượng công việc gia tăng, yêu cầu chuyển đổi số, cải cách hành chính và nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân ngày càng cao, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa quyết định hiệu quả thực thi công vụ và góp phần bảo đảm sự vận hành ổn định, thông suốt của bộ máy chính quyền cơ sở.
Thực tiễn cho thấy, bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, đội ngũ cán bộ, công chức của đặc khu vẫn cần tiếp tục được hoàn thiện về năng lực chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ, năng lực số và khả năng thích ứng với yêu cầu quản trị hiện đại. Vì vậy, việc triển khai đồng bộ các giải pháp về hoàn thiện khung năng lực, đổi mới đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện chính sách đãi ngộ và đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức sẽ góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, trách nhiệm, đáp ứng yêu cầu phát triển của đặc khu Phú Quý và mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệu quả trong giai đoạn mới.
ThS. Lục Minh Thư.ThS. Nguyễn Lê Thảo Ngân
Trường Chính trị tỉnh Lâm Đồng
Tài liệu tham khảo
- 1. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV, tập 2, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
- 2. Nguyễn Thị Trang, Nguyễn Viết Quang, (2026).
- 3. Nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh chuyển đổi số và triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, Tạp chí Quản lý nhà nước, ngày 22/01/2026.
- 4. Đảng uỷ Đặc khu Phú Quý (2026), Báo cáo số 202-BC/ĐU, ngày 20/4/2026, Sơ kết 01 năm thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
- 5. Trương Thị Hồng Ngát (2026), Phát triển năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, Tạp chí Quản lý nhà nước, ngày 05/5/2026.
- 6. Nguyễn Đình (2026), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu vận hành hiệu quả mô hình chính quyền địa phương 02 cấp, Tạp chí Tổ chức Nhà nước và Lao động, ngày 18/5/2026.
- 7. Thanh Nhàn (2026), Đặc khu Phú Quý đề xuất nâng mức phụ cấp cho phù hợp điều kiện thực tế, Báo Lâm Đồng điện tử, ngày 30/6/2026.