Ở tuổi 30s, khi sếp của bạn ít tuổi hơn bạn

Bạn đi làm từ năm 2017, từng trải qua vài công ty, có những dự án thành công, cũng có những lần phải xử lý hậu quả từ một quyết định sai. Bạn đủ kinh nghiệm để biết một kế hoạch có điểm nào chưa ổn, một khách hàng cần được thuyết phục ra sao, hay một vấn đề phát sinh nên giải quyết theo cách nào. Trong nhóm, đôi khi bạn còn là người được đồng nghiệp tìm đến để hỏi ý kiến.

Sếp hiện tại của bạn sinh năm 1999. Người đó ít tuổi hơn bạn vài năm, có thể ít năm kinh nghiệm hơn nhưng lại đang ở vị trí quản lý trực tiếp. Bạn vẫn làm công việc của mình, vẫn đóng góp ý kiến, vẫn chịu trách nhiệm với phần việc được giao. Chỉ có một điều thay đổi: người có quyền quyết định cuối cùng không phải bạn.

Thoạt nghe, đây là chuyện khá bình thường ở một công ty. Người trẻ được thăng chức, người nhiều tuổi nghề hơn tiếp tục làm chuyên môn, các vị trí được sắp xếp theo năng lực và nhu cầu của tổ chức. Nhưng nếu chính mình là người ở trong tình huống đó, cảm giác có thể phức tạp hơn nhiều so với cách nhìn từ bên ngoài.

Bởi đến tuổi 30, chúng ta thường đã có một hình dung nhất định về sự nghiệp. Không phải ai cũng muốn làm quản lý, nhưng nhiều người ít nhiều kỳ vọng rằng sau nhiều năm đi làm mình sẽ có vị trí vững vàng hơn, được trao nhiều quyền chủ động hơn và có tiếng nói lớn hơn trong những quyết định liên quan đến công việc. Khi người ít tuổi hơn đạt được vị trí mà mình từng nghĩ sẽ đến lượt mình, rất khó để hoàn toàn không so sánh.

Vấn đề là: đi làm lâu năm, liệu chúng ta có đang mặc định rằng mình phải ở một vị trí cao hơn?

Khi kinh nghiệm trở thành một phần trong cách mình nhìn nhận bản thân

Điều dễ nhận ra khi đã đi làm đủ lâu: chúng ta không chỉ tích lũy kỹ năng, mà còn dần hình thành một hình ảnh về chính mình trong công việc.

Những năm đầu đi làm, bạn có thể là người phải hỏi đồng nghiệp từ cách viết email, làm báo cáo đến cách xử lý một tình huống khó. Vài năm sau, bạn bắt đầu tự giải quyết được nhiều việc hơn. Bạn biết nên ưu tiên điều gì, nhận ra những rủi ro mà người mới chưa nhìn thấy, hiểu cách phối hợp với các bộ phận và không còn quá lúng túng khi gặp sự cố. Kinh nghiệm khiến bạn tự tin hơn, và sự tự tin ấy hoàn toàn có cơ sở.

Nhưng cũng từ đây, bạn có thể quen với việc mình là người biết cách làm, người đưa ra lời khuyên, người có thể tự quyết định mà không cần ai theo sát. Nếu từng hướng dẫn nhân viên mới hoặc hỗ trợ một đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn, bạn còn quen với cảm giác mình đang ở phía có nhiều điều để chia sẻ.

Vậy nên, khi phải báo cáo cho một người trẻ hơn, sự khó chịu đôi khi không đến từ khối lượng công việc hay mức lương. Nó nằm ở chỗ vai trò quen thuộc của mình bị đảo ngược. Bạn vẫn có kinh nghiệm, vẫn hiểu việc, nhưng không còn là người có quyền chốt phương án. Có những việc bạn tin rằng mình đủ khả năng tự quyết, song vẫn cần sự đồng ý của cấp trên.

Đây là khác biệt khá đáng kể giữa việc biết làm một công việc và có quyền quyết định cách cả nhóm thực hiện công việc ấy. Một người có thể rất giỏi chuyên môn nhưng chưa chắc phù hợp với vai trò quản lý. Ngược lại, người quản lý không nhất thiết phải là người có nhiều năm kinh nghiệm nhất ở mọi đầu việc, nhưng cần biết phân bổ nguồn lực, đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm cho kết quả chung.

Hai năng lực này có liên quan nhưng không hoàn toàn giống nhau. Việc người trẻ hơn trở thành sếp không tự động chứng minh rằng họ giỏi hơn bạn ở tất cả mọi mặt. Tuy nhiên, kinh nghiệm lâu năm của bạn cũng không mặc nhiên có nghĩa vị trí quản lý đáng lẽ phải thuộc về mình.

Có khi điều khiến bạn chạnh lòng không nằm ở tuổi của sếp

Hãy thử đặt hai tình huống cạnh nhau. Một người sếp trẻ đưa ra quyết định mà bạn không đồng tình. Bạn có thể khó chịu vì cho rằng quyết định ấy thiếu cơ sở, bỏ qua kinh nghiệm thực tế hoặc khiến công việc trở nên phức tạp hơn. Đây là vấn đề về năng lực và cách quản lý, cần được nhìn vào từng tình huống cụ thể.

Nhưng cũng có thể bạn phản ứng mạnh hơn bình thường chỉ vì người đưa ra quyết định ít tuổi hơn mình. Nếu cùng ý kiến ấy đến từ một người đã ngoài 40, có lẽ bạn sẽ dễ chấp nhận hơn dù nội dung không thay đổi.

Hai phản ứng này đôi khi trộn lẫn với nhau, khiến chúng ta khó xác định điều gì thực sự làm mình không thoải mái. Không ai muốn nghĩ rằng mình đang để tuổi tác ảnh hưởng đến cách đánh giá người khác. Nhưng khi công việc gắn với lòng tự trọng và cảm giác về giá trị bản thân, chuyện ấy hoàn toàn có thể xảy ra.

Đặc biệt, ở tuổi 30s, sự so sánh thường không còn đơn thuần là ai giỏi hơn ai. Nó có thể kéo theo hàng loạt câu hỏi về chặng đường mình đã đi: Tại sao mình làm lâu hơn mà chưa được thăng chức? Liệu mình có bỏ lỡ cơ hội nào không? Người khác đã tiến đến vị trí ấy, còn mình đang ở đâu?

Một người sếp trẻ vì thế có thể vô tình trở thành tấm gương khiến bạn nhìn lại những điều mình chưa đạt được. Họ không nhất thiết phải có ý xem nhẹ kinh nghiệm của bạn, nhưng sự hiện diện của họ khiến khoảng cách giữa vị trí hiện tại và kỳ vọng trước đây của bạn trở nên rõ ràng hơn.

Và đây mới là phần đáng suy nghĩ. Nếu bạn thực sự muốn làm quản lý, việc người khác được thăng chức trước có thể là dịp để xem lại năng lực, lựa chọn nghề nghiệp và những cơ hội mình đã bỏ qua. Nhưng nếu điều khiến bạn bận tâm chủ yếu là người đó trẻ hơn mình, có lẽ thứ đang bị thách thức không hẳn là sự nghiệp, mà là quan niệm về việc một người ở tuổi mình nên đứng ở đâu.

Sếp trẻ cũng không có nghĩa là sếp kém, nhưng bạn cũng không cần phải mặc định mình sai

Ở chiều ngược lại, việc một người trẻ hơn trở thành quản lý cũng có những khó khăn riêng. Họ có thể phải điều phối những nhân sự đã làm nghề nhiều năm, có quan điểm làm việc rõ ràng và không dễ thay đổi thói quen. Một số người sẵn sàng hợp tác, số khác cần thời gian để tin tưởng cấp trên mới. Nếu người quản lý thiếu kinh nghiệm xử lý con người, sự khác biệt về tuổi nghề có thể khiến việc phối hợp trở nên khó khăn hơn.

Tuy nhiên, người trẻ không phải lúc nào cũng thiếu năng lực quản lý, cũng như người lớn tuổi hơn không phải lúc nào cũng bảo thủ. Một quản lý trẻ có thể có cách nhìn mới, khả năng tổ chức tốt và biết lắng nghe những người có kinh nghiệm. Một nhân viên lâu năm có thể giúp đội nhóm tránh được sai sót, nhưng cũng có thể quá tin vào những cách làm từng hiệu quả trong quá khứ.

Điều quan trọng là cả hai có thể trao đổi với nhau dựa trên công việc, thay vì biến tuổi tác thành một cuộc phân định ngầm về việc ai có quyền nói nhiều hơn.

Nếu sếp đưa ra một quyết định thiếu hợp lý, bạn có thể phản biện bằng dữ liệu, kinh nghiệm và những rủi ro cụ thể. Nếu sếp có phương án tốt hơn, bạn cũng có thể tiếp nhận mà không cần xem đó là sự phủ nhận những gì mình đã tích lũy. Còn nếu vấn đề nằm ở cách quản lý thiếu tôn trọng hoặc việc đóng góp của bạn liên tục bị bỏ qua, đó là chuyện cần được trao đổi và giải quyết, bất kể sếp bao nhiêu tuổi.

Kinh nghiệm nên giúp một người đánh giá công việc tốt hơn, chứ không phải trở thành lý do để mọi quyết định của người khác đều bị nghi ngờ. Nhưng sự tôn trọng cấp trên cũng không đồng nghĩa với việc phải đồng ý trong mọi tình huống. Một mối quan hệ công việc lành mạnh cần có cả hai điều: biết ai chịu trách nhiệm ra quyết định và vẫn dành chỗ cho những ý kiến khác biệt.

Ở tuổi 30, bạn đang muốn tiến lên hay chỉ không muốn mình đứng yên?

Có người nhìn thấy đồng nghiệp trẻ được thăng chức và lập tức nghĩ đến việc tìm một công ty khác. Có người bắt đầu học thêm kỹ năng quản lý, chủ động nhận dự án lớn hơn hoặc tìm cơ hội chuyển sang vị trí phù hợp với năng lực. Cũng có người nhận ra mình không thực sự thích công việc quản lý, dù trước đây từng xem đó là mục tiêu phải đạt được.

Không lựa chọn nào trong số này tự động đúng với tất cả mọi người. Điều đáng quan tâm là bạn đang muốn điều gì từ công việc của mình.

Nếu mong muốn trở thành quản lý đã có từ lâu, cảm giác sốt ruột có thể là tín hiệu để bạn hành động. Hãy nhìn vào những tiêu chí của vị trí mình muốn đạt được, những kỹ năng còn thiếu và liệu môi trường hiện tại có tạo cơ hội để bạn phát triển hay không. Đừng chỉ nhìn vào việc người khác được thăng chức, hãy tìm hiểu điều gì thực sự giúp họ đảm nhận được vai trò đó.

Nếu bạn muốn được trả công xứng đáng hơn cho kinh nghiệm, vấn đề có thể nằm ở mức lương, phạm vi trách nhiệm hoặc giá trị công việc trên thị trường. Một chức danh cao hơn không phải con đường duy nhất để cải thiện những điều ấy. Và nếu bạn không muốn quản lý nhân sự, việc chưa trở thành sếp ở tuổi 30 cũng chẳng có nghĩa mình đã đi chậm.

Có lẽ điều khó nhất là nhận ra mình từng đặt ra những cột mốc nào cho bản thân mà chưa bao giờ thực sự xem lại chúng. Chúng ta có thể nghĩ rằng đến một độ tuổi nhất định, mình nên có chức danh này, mức thu nhập kia, hoặc ít nhất phải không còn ở vị trí thấp hơn những người ít tuổi hơn. Những kỳ vọng ấy đôi khi tạo động lực, nhưng cũng có thể khiến công việc trở thành một cuộc đua mà vạch đích liên tục thay đổi theo thành tích của người khác.

Một người 30 tuổi có thể quản lý cả đội ngũ, trong khi người khác vẫn đang phát triển chuyên môn hoặc bắt đầu lại ở một lĩnh vực mới. Có người thăng tiến nhanh rồi nhận ra mình không thích cuộc sống đi kèm với vị trí ấy. Có người mất nhiều thời gian hơn để tìm được công việc thực sự phù hợp. Những con đường này không thể chỉ đặt cạnh nhau rồi kết luận ai đang thành công hơn.

Sếp ít tuổi hơn bạn có thể là một sự thật khá khó quen trong những ngày đầu. Nhưng sau một thời gian, điều đáng quan tâm hơn vẫn là bạn có đang làm công việc tốt, được đối xử công bằng, học hỏi thêm và tiến gần đến cuộc sống mình muốn hay không.

Bởi đi làm lâu năm không có nghĩa là đến một ngày, mình phải trở thành người có nhiều quyền lực hơn tất cả những người trẻ tuổi xung quanh. Có lẽ, trưởng thành trong công việc còn là lúc bạn đủ hiểu mình để không cần biến mỗi lần người khác tiến lên thành một lần tự hỏi liệu bản thân có đang tụt lại phía sau.

 

Hà Nguyên