1. Đặt vấn đề
Sự chuyển dịch của cấu trúc kinh tế toàn cầu cùng làn sóng công nghệ mới đặt giáo dục nghề nghiệp trước yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật trực tiếp. Giảng viên giữ vai trò hạt nhân quyết định chất lượng đào tạo, phản ánh năng lực thích ứng của hệ thống giáo dục với thị trường lao động trong nước và khu vực. Tuy nhiên, trước sức ép cạnh tranh quốc tế và tiến trình số hóa sâu rộng, công tác quản trị giảng viên tại các trường cao đẳng, trường trung cấp đang bộc lộ nhiều điểm nghẽn, từ tư duy tuyển dụng, phương thức bồi dưỡng đến cơ chế đãi ngộ. Nhằm đáp ứng mục tiêu hiện đại hóa giáo dục nghề nghiệp, việc đổi mới căn bản mô hình quản trị nguồn nhân lực giảng viên theo hướng linh hoạt, hội nhập trở thành đòi hỏi mang tính cấp thiết.
2. Nội dung nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực giảng viên giáo dục nghề nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức giáo dục là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động được thiết kế nhằm thu hút, phát triển, duy trì và tối ưu hóa tiềm năng của đội ngũ sư phạm nhằm thực hiện sứ mệnh đào tạo của cơ sở giáo dục. Khác với giảng viên đại học thiên về nghiên cứu hàn lâm và giảng dạy lý thuyết, giảng viên tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp có những nét đặc thù mang tính quyết định. Đội ngũ này chịu sự chi phối bởi cấu trúc năng lực tích hợp kép, bao gồm năng lực sư phạm và trình độ kỹ năng nghề thực tế, năng lực cập nhật công nghệ sản xuất từ doanh nghiệp. Theo Armstrong và Taylor (2020, tr. 45), mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược nhấn mạnh sự liên kết hữu cơ giữa mục tiêu chiến lược của tổ chức với từng hoạt động nhân sự, từ khâu xác định nhu cầu, tuyển chọn, đánh giá thành tích đến chính sách thù lao và phát triển nghề nghiệp. Đối với giáo dục nghề nghiệp, sự liên kết này thể hiện ở việc năng lực của giảng viên phải bám sát tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia và những biến động thực tế từ thị trường tuyển dụng lao động kỹ thuật.
Tại Việt Nam, vị trí pháp lý và chuẩn mực của đội ngũ giảng viên giáo dục nghề nghiệp đã được định hình và nâng tầm thông qua hệ thống văn bản quy phạm pháp luật. Luật Giáo dục nghề nghiệp số 124/2025/QH15 (Quốc hội, 2025, tr. 22) quy định rõ nhà giáo trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng đào tạo, đồng thời được hưởng các cơ chế, chính sách đột phá về tiền lương, phụ cấp nghề nghiệp đặc thù và các chương trình ưu đãi về đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số. Trước đó, Thông tư số 07/2023/TT-BLĐTBXH (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2023, tr. 8) đã cụ thể hóa chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo giáo dục nghề nghiệp thông qua hệ thống tiêu chí khắt khe về trình độ đào tạo, chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia, năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ và khả năng nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ.
Tuy nhiên, khung lý thuyết quản trị truyền thống tại nhiều cơ sở đào tạo nghề thường thiên về quản trị hành chính tĩnh, tức là quản lý hồ sơ, kiểm soát ngày công và giờ giảng cơ học. Trong lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hiện đại, Boxall và Purcell (2016, tr. 88) khẳng định rằng việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh thông qua nguồn nhân lực đòi hỏi tổ chức phải xây dựng được năng lực động. Năng lực động của đội ngũ giảng viên trường nghề biểu hiện qua khả năng nhanh chóng thích nghi với quy trình sản xuất mới, tái cấu trúc bài giảng theo hướng đa phương thức và linh hoạt tương tác với người học trong môi trường đa văn hóa. Do đó, quản trị nguồn nhân lực giảng viên không thể chỉ là quy trình thực thi thủ tục biên chế mà phải là chiến lược tạo động lực, nuôi dưỡng sự đổi mới sáng tạo và giải phóng năng lực cá nhân của mỗi giảng viên.
2.2. Tác động của chuyển đổi số và hội nhập quốc tế đến yêu cầu năng lực của giảng viên
Tiến trình số hóa nền kinh tế và giáo dục đã làm biến đổi sâu sắc phương thức truyền tải tri thức và rèn luyện kỹ năng thực hành. Quyết định số 749/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 (Thủ tướng Chính phủ, 2020, tr. 3) đã xác định giáo dục là một trong những lĩnh vực ưu tiên chuyển đổi số hàng đầu. Dưới tác động này, không gian sư phạm tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp không còn bị giới hạn bởi bốn bức tường của xưởng thực hành truyền thống hay giảng đường lý thuyết. Môi trường dạy nghề dịch chuyển sang mô hình đào tạo kết hợp, sử dụng các phần mềm mô phỏng ảo, thực tế ảo tăng cường và các hệ thống quản lý học tập số.
Thực tế này đòi hỏi giảng viên giáo dục nghề nghiệp phải tái lập cấu trúc năng lực của bản thân. Năng lực số của nhà giáo không dừng lại ở kỹ năng tin học văn phòng thông thường mà phát triển thành năng lực sư phạm số, bao gồm khả năng biên tập học liệu số tương tác, năng lực vận hành thiết bị đào tạo tự động hóa, kỹ năng phân tích dữ liệu học tập của học viên để cá nhân hóa tiến trình đào tạo và kỹ năng bảo mật thông tin trong không gian mạng. Giảng viên dạy nghề không còn đóng vai trò là nguồn phát tán thông tin kỹ thuật duy nhất mà chuyển hóa thành người thiết kế trải nghiệm học tập, hướng dẫn học viên tự định hướng và rèn luyện kỹ năng giải quyết sự cố kỹ thuật trong môi trường sản xuất số hóa. Sự chuyển dịch này càng được củng cố và định hướng rõ nét trong bối cảnh hoàn thiện khung pháp lý về chuyển đổi số quốc gia theo Luật Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo số 93/2025/QH15 (Quốc hội, 2025, tr. 45), trong đó nhấn mạnh yêu cầu phát triển nguồn nhân lực số và năng lực ứng dụng công nghệ lõi trong mọi lĩnh vực đào tạo.
Song hành với chuyển đổi số, làn sóng hội nhập quốc tế và việc tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mở ra cơ hội nhưng cũng đặt ra áp lực chuẩn hóa rất lớn cho đội ngũ giảng viên. Quyết định số 2239/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2021 - 2030, tầm nhìn đến năm 2045 (Thủ tướng Chính phủ, 2021, tr. 6) đã nhấn mạnh yêu cầu phát triển giáo dục nghề nghiệp Việt Nam tiếp cận trình độ các nước phát triển trong nhóm ASEAN-4 và thế giới, gắn với việc chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo các chuẩn mực quốc tế. Giảng viên hiện nay không chỉ dạy cho học viên tham gia thị trường lao động địa phương mà phải đào tạo nguồn nhân lực đủ khả năng dịch chuyển lao động tự do trong khu vực ASEAN theo Khung tham chiếu trình độ ASEAN (AQRF).
Hội nhập quốc tế đòi hỏi người dạy nghề phải thành thạo ngoại ngữ chuyên ngành, nắm bắt kịp thời các tiêu chuẩn kỹ thuật toàn cầu như tiêu chuẩn ISO, tiêu chuẩn an toàn lao động và kỹ năng xanh nhằm phục vụ nền kinh tế tuần hoàn. Thêm vào đó, tác phong làm việc công nghiệp, văn hóa đa dạng và khả năng giảng dạy trong môi trường quốc tế hóa cũng trở thành những năng lực bắt buộc. Giảng viên thiếu ngoại ngữ và nhận thức liên văn hóa sẽ khó có thể tiếp cận các tài liệu công nghệ gốc, chuyển giao chương trình đào tạo nhập khẩu từ các nước tiên tiến như Đức, Australia hay Nhật Bản, dẫn đến tình trạng chương trình đào tạo bị lạc hậu so với tốc độ đổi mới của các tập đoàn đa quốc gia.
2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp
Nhìn nhận một cách khách quan, công tác xây dựng đội ngũ giảng viên giáo dục nghề nghiệp thời gian qua đã đạt được những bước tiến nhất định. Tỷ lệ nhà giáo đạt chuẩn trình độ chuyên môn theo quy định ngày càng tăng, nhiều trường đã chủ động liên kết với doanh nghiệp để đưa giảng viên đi thực tế sản xuất. Tuy nhiên, khi đối chiếu với tốc độ thay đổi của kỷ nguyên số và yêu cầu hội nhập toàn cầu, công tác quản trị nguồn nhân lực tại các trường nghề vẫn bộc lộ những điểm nghẽn căn bản trên từng khâu của quy trình nhân sự.
Trong khâu hoạch định và tuyển dụng, hầu hết các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập vẫn vận hành theo quy trình tuyển dụng viên chức truyền thống với các thủ tục hành chính tương đối nặng nề. Cơ chế tuyển dụng hiện thời chưa thực sự tạo điều kiện để thu hút các kỹ sư giỏi, các thợ bậc cao hoặc chuyên gia kỹ thuật có bề dày kinh nghiệm từ các doanh nghiệp công nghệ lớn hay các công ty đa quốc gia. Mức lương ngạch bậc hành chính theo quy định nhà nước còn thấp so với thu nhập ngoài thị trường lao động kỹ thuật, dẫn đến sự thua thiệt của các trường nghề trong cuộc cạnh tranh nhân tài. Nhiều trường rơi vào nghịch lý là thiếu giảng viên dạy các ngành nghề công nghệ mới như tự động hóa, trí tuệ nhân tạo ứng dụng, Internet vạn vật, trong khi lại dôi dư cục bộ giảng viên ở các ngành nghề truyền thống đang bị thu hẹp quy mô đào tạo. Thực trạng này đã được chỉ ra rõ nét trong các báo cáo tổng kết ngành, điển hình như Báo cáo tổng kết công tác năm và phương hướng nhiệm vụ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2024, tr. 15), trong đó nhấn mạnh những bất cập về cơ cấu đội ngũ nhà giáo, sự mất cân đối cung - cầu giữa các lĩnh vực công nghệ mới và truyền thống, cũng như áp lực từ việc đổi mới cơ chế quản lý nhân sự trong bối cảnh tự chủ.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng giảng viên còn mang nặng tính hình thức và dàn trải. Các khóa đào tạo bồi dưỡng về năng lực số chủ yếu dừng lại ở việc tập huấn cách sử dụng một số phần mềm trình chiếu hoặc các công cụ giao tiếp trực tuyến cơ bản, thiếu vắng những chương trình đào tạo chuyên sâu về phương pháp luận sư phạm số và thiết kế hệ thống học tập tích hợp. Việc bồi dưỡng kỹ năng nghề thực tế cho giảng viên tại doanh nghiệp vẫn còn mang tính chất đối phó, thiếu các thỏa thuận hợp tác chiến lược dài hạn. Giảng viên sau khi đi thực tế tại doanh nghiệp về ít có điều kiện chuyển hóa các kiến thức thực tế đó vào giáo trình và xưởng trường do cơ sở vật chất của nhà trường bị tụt hậu so với công nghệ thực tế của doanh nghiệp. Những khoảng trống về chất lượng bồi dưỡng này cũng hoàn toàn tương đồng với các đánh giá thực trạng được phản ánh trong Báo cáo kết quả giám sát việc thực hiện chính sách, pháp luật về giáo dục nghề nghiệp của Ủy ban Văn hóa, Giáo dục của Quốc hội (Quốc hội, 2023, tr. 28), trong đó chỉ ra rằng năng lực thực hành và cập nhật công nghệ của một bộ phận giảng viên chưa theo kịp tốc độ phát triển của thị trường lao động hiện đại.
Về công tác đánh giá hiệu quả công việc và tạo động lực đãi ngộ, đại đa số các trường nghề vẫn duy trì phương pháp đánh giá cuối năm mang tính "cào bằng", bình xét thi đua theo định mức giờ giảng và số lượng bài báo khoa học mang tính thủ tục. Việc áp dụng các công cụ quản trị hiện đại như bộ chỉ số đo lường hiệu quả cốt lõi (KPI) hay đánh giá đa chiều còn rất hạn chế. Các tiêu chí đánh giá chưa lượng hóa được mức độ sáng tạo của giảng viên trong việc số hóa bài giảng, mức độ hài lòng của người học đối với các trải nghiệm kỹ năng số, hoặc sự gắn kết của giảng viên với các dự án chuyển giao kỹ thuật của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ còn thiếu linh hoạt, chưa có cơ chế trả lương tương xứng với năng suất lao động vượt trội hay các giải pháp sáng kiến công nghệ có giá trị kinh tế. Tình trạng này làm triệt tiêu động lực tự học, tự nâng cấp trình độ của đội ngũ giảng viên trẻ có năng lực và hoài bão.
Mặt khác, cơ chế tự chủ tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp vẫn còn nhiều rào cản. Dù Nghị quyết số 71-NQ/TW của Bộ Chính trị (2025, tr. 5) đã khẳng định chủ trương bảo đảm quyền tự chủ đầy đủ, toàn diện cho các cơ sở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp không phụ thuộc vào mức độ tự chủ tài chính, song việc phân cấp quyền tự chủ về nhân sự tại các trường cao đẳng, trung cấp diễn ra rất chậm. Các trường chưa được chủ động hoàn toàn trong việc quyết định các vấn đề liên quan đến tuyển dụng và sử dụng nhân lực chất lượng cao. Môi trường làm việc tại nhiều trường còn mang nặng tính hành chính hóa, quy định quản lý gò bó làm suy giảm không gian sáng tạo và tinh thần học hỏi liên tục của giảng viên trong tiến trình hội nhập.
2.4. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực giảng viên thích ứng với bối cảnh mới
Nhằm hiện thực hóa các mục tiêu của Chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2021 - 2030, tầm nhìn đến năm 2045 (Thủ tướng Chính phủ, 2021, tr. 8), đồng thời thích ứng linh hoạt trước những bước chuyển biến nhanh chóng của kỷ nguyên số, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp cần triển khai một cách nhất quán hệ thống giải pháp quản trị nguồn nhân lực giảng viên mang tính đột phá và bao quát toàn diện.
Một là, tái cấu trúc công tác hoạch định và đổi mới cơ chế tuyển dụng theo hướng mở, linh hoạt và kết nối thị trường lao động.
Cơ sở giáo dục nghề nghiệp cần chuyển dịch từ việc hoạch định nhân sự dựa trên số biên chế hành chính cứng sang hoạch định dựa trên danh mục năng lực cốt lõi phục vụ các chương trình đào tạo định hướng công nghệ số và tiêu chuẩn quốc tế. Cần thiết lập mô hình giảng viên kép bằng cách mở rộng quy chế tuyển dụng chuyên gia, kỹ sư trưởng và thợ kỹ thuật bậc cao từ doanh nghiệp tham gia giảng dạy dưới hình thức giảng viên bán cơ hữu hoặc giảng viên thỉnh giảng dài hạn. Các trường cần được trao quyền tự chủ mạnh mẽ hơn trong việc tổ chức thi tuyển, phỏng vấn thực tế năng lực chuyên môn và xử lý tình huống sư phạm thực hành thay vì chỉ dựa vào văn bằng, chứng chỉ truyền thống.
Hai là, xây dựng hệ sinh thái đào tạo, bồi dưỡng năng lực giảng viên dựa trên nền tảng chuyển đổi số và chuẩn mực khu vực.
Chương trình bồi dưỡng chuyên môn phải được cá nhân hóa dựa trên lộ trình nghề nghiệp của từng giảng viên. Nhà trường cần chủ động bắt tay với các tập đoàn công nghệ đa quốc gia để tổ chức các chương trình đào tạo chuyển giao công nghệ mới theo định kỳ, tạo điều kiện cho giảng viên làm việc trực tiếp tại dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp tối thiểu hai đến bốn tuần mỗi năm nhằm tích lũy kinh nghiệm kỹ thuật mới nhất. Đồng thời, nhà trường cần đầu tư xây dựng các khóa học số chuyên sâu về phương pháp thiết kế bài giảng hỗn hợp, kỹ năng khai thác trí tuệ nhân tạo trong sư phạm nghề, kỹ năng phân tích dữ liệu học viên và an toàn số. Về khía cạnh hội nhập quốc tế, cần thiết lập các chương trình trao đổi giảng viên ngắn hạn với các trường đối tác thuộc khối ASEAN hoặc các nước phát triển, đẩy mạnh việc học ngoại ngữ chuyên ngành gắn liền với việc thi các chứng chỉ kỹ năng nghề được quốc tế công nhận.
Ba là, đổi mới căn bản công tác đánh giá thành tích dựa trên chỉ số hiệu quả công việc và văn hóa hiệu năng cao.
Cơ sở giáo dục nghề nghiệp cần xóa bỏ tư duy đánh giá cào bằng theo hình thức công chức để xây dựng hệ thống đo lường hiệu quả cốt lõi (KPI) toàn diện. Các chỉ số này cần bao gồm các khía cạnh định lượng và định tính cụ thể như tỷ lệ học liệu số tự biên soạn được đưa vào kho tài nguyên chung của nhà trường, mức độ ứng dụng phần mềm mô phỏng vào bài giảng, tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đối tác, và số lượng các đề tài nghiên cứu ứng dụng có giá trị chuyển giao công nghệ. Quá trình đánh giá phải được số hóa trên phần mềm quản trị nhân sự nội bộ, kết hợp lấy ý kiến phản hồi đa chiều từ học viên, đồng nghiệp và đại diện doanh nghiệp tiếp nhận thực tập nhằm bảo đảm tính khách quan, minh bạch và tạo động lực thi đua lành mạnh trong toàn đơn vị.
Bốn là, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tái tạo động lực làm việc và xây dựng môi trường văn hóa tổ chức chuyên nghiệp, hội nhập.
Theo tinh thần Nghị quyết số 71-NQ/TW của Bộ Chính trị, cần "có chính sách ưu đãi đặc thù, vượt trội cho đội ngũ nhà giáo" (Bộ Chính trị, 2025, tr. 5). Các trường nghề tự chủ cần mạnh dạn xây dựng bảng lương vị trí việc làm kết hợp với quỹ thưởng năng suất vượt trội, cho phép trả thu nhập xứng đáng cho những giảng viên sở hữu năng lực số xuất sắc hoặc có đóng góp lớn vào các dự án quốc tế hóa đào tạo. Bên cạnh đãi ngộ tài chính, nhà trường cần chú trọng tạo dựng môi trường làm việc dân chủ, tôn trọng sự sáng tạo cá nhân, giảm bớt các thủ tục báo cáo hành chính thủ công rườm rà thông qua việc số hóa toàn bộ hệ thống quản trị nội bộ. Cần kiến tạo một không gian văn hóa học tập liên tục, nơi giảng viên được trao quyền thử nghiệm các phương pháp dạy nghề mới mà không lo sợ rủi ro thất bại kỹ thuật.
Năm là, hoàn thiện hành lang thể chế và phát triển hệ thống quản trị nhân sự số tại chính các cơ sở giáo dục nghề nghiệp.
Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng các cơ quan chủ quản cần tiếp tục rà soát, sửa đổi các quy định liên quan theo hướng bổ sung khung năng lực sư phạm số và năng lực hội nhập quốc tế thành các tiêu chuẩn chức danh bắt buộc trong giai đoạn mới. Các cơ sở đào tạo nghề cần khẩn trương đầu tư hạ tầng dữ liệu nhân sự dùng chung, tích hợp hồ sơ năng lực số của giảng viên với cơ sở dữ liệu thị trường lao động. Dữ liệu này sẽ là công cụ phân tích hữu hiệu giúp lãnh đạo nhà trường đưa ra các quyết định nhân sự chính xác từ việc bổ nhiệm, cử đi tu nghiệp ở nước ngoài đến việc phân công giảng dạy phù hợp với thế mạnh của từng giảng viên.
3. Kết luận
Quản trị nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp dưới áp lực chuyển đổi số và hội nhập quốc tế là quá trình chuyển đổi mang tính hệ thống và lâu dài. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ không thể dừng lại ở các đợt tập huấn ngắn hạn mà đòi hỏi sự đổi mới tư duy chiến lược trong toàn bộ chuỗi mắt xích quản trị nhân sự. Thông qua việc phân cấp tự chủ thực chất, đổi mới quy trình tuyển dụng mở, bồi dưỡng năng lực số chuyên sâu, áp dụng hệ thống đánh giá theo hiệu quả công việc và thiết lập cơ chế đãi ngộ thỏa đáng, các trường nghề mới có thể xây dựng đội ngũ giảng viên tinh hoa, giàu bản lĩnh và vững tay nghề. Đây chính là tiền đề cốt lõi giúp giáo dục nghề nghiệp Việt Nam vững vàng hội nhập và bứt phá.
Ngô Trọng Minh
Khoa Đại cương - Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Thành phố Hồ Chí Minh; gmail: ngominh.Lnd@gmail.com
Võ Minh Bảo Châu
Trường Cao đẳng Miền Nam; gmail: Chau.vmb@gmail.com
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice (15th ed.). Kogan Page.
2. Bộ Chính trị. (2025). Nghị quyết số 71-NQ/TW ngày 22 tháng 8 năm 2025 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo. Hà Nội.
3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. (2023). Thông tư số 07/2023/TT-BLĐTBXH quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và bổ nhiệm, xếp lương viên chức chuyên ngành nhà giáo giáo dục nghề nghiệp. Hà Nội.
4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. (2024). Báo cáo tổng kết công tác năm 2023 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm năm 2024 ngành lao động - thương binh và xã hội. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
5. Boxall, P., & Purcell, J. (2016). Strategy and Human Resource Management (4th ed.). Palgrave Macmillan.
6. Quốc hội. (2023). Báo cáo số 688/BC-UBVHGD15 kết quả giám sát việc thực hiện chính sách, pháp luật về giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2021 - 2022. Ủy ban Văn hóa, Giáo dục của Quốc hội.
7. Quốc hội. (2025). Luật Giáo dục nghề nghiệp số 124/2025/QH15 ngày 10/12/2025. Hà Nội.
8. Quốc hội. (2025). Luật Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo số 93/2025/QH15 ngày 27/6/2025. Hà Nội.
9. Thủ tướng Chính phủ. (2020). Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 03/06/2020 phê duyệt Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030. Hà Nội.
10. Thủ tướng Chính phủ. (2021). Quyết định số 2239/QĐ-TTg ngày 30/12/2021 phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2021 - 2030, tầm nhìn đến năm 2045. Hà Nội.