Từ khóa: đào tạo công chức; nông nghiệp; Lâm Đồng; chính quyền hai cấp; chuyển đổi số.
ABSTRACT
This article analyzes the current situation and proposes solutions to reform training and capacity-building for public officials in the agricultural sector of Lam Dong Province in the context of a two-tier local government model. Based on an assessment of key achievements and systemic limitations, the study recommends solutions such as competency-based training, digital transformation-oriented content, diversified learning approaches, and stronger linkage between training outcomes and performance evaluation. It also proposes a competency-based approach aligned with digital transformation and governance requirements. These measures aim to enhance administrative capacity and support sustainable agricultural development.
Keywords: public official training; agricultural sector; Lam Dong Province; two-tier local government; digital transformation; policy implications.
1. Bối cảnh và yêu cầu đặt ra
Việc triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp trong bối cảnh sắp xếp đơn vị hành chính đã tạo ra những thay đổi căn bản về tổ chức bộ máy và phương thức quản lý nhà nước ở địa phương. Đối với tỉnh Lâm Đồng (mới), sau khi hợp nhất từ ba tỉnh, yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong lĩnh vực nông nghiệp, trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Theo tổng hợp từ các báo cáo của Trung ương và địa phương, sau gần một năm vận hành (từ 01/7/2025), bộ máy chính quyền các cấp đã vận hành ổn định, đi vào nề nếp và phát huy hiệu quả rõ rệt, nhận được sự đồng thuận của Nhân dân.
Ngành nông nghiệp của tỉnh đang chuyển mạnh theo hướng nông nghiệp công nghệ cao, kinh tế xanh, kinh tế tuần hoàn và hội nhập quốc tế. Điều này đòi hỏi đội ngũ công chức không chỉ nắm vững chuyên môn truyền thống mà còn phải có năng lực về công nghệ, quản trị chuỗi giá trị, chuyển đổi số và thích ứng biến đổi khí hậu.
Trong khi đó, theo quan điểm quản trị công hiện đại, công chức cấp cơ sở không chỉ là người thực thi công vụ mà còn là “người cung ứng dịch vụ công”, trực tiếp quyết định chất lượng quản trị và mức độ hài lòng của người dân.
Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng đã xác định phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba đột phá chiến lược. Trong lĩnh vực nông nghiệp, Nghị quyết số 19-NQ/TW cũng nhấn mạnh yêu cầu đẩy mạnh đào tạo nhân lực gắn với ứng dụng khoa học công nghệ và chuyển đổi số. Điều này cho thấy, đổi mới công tác đào tạo công chức ngành nông nghiệp không chỉ là yêu cầu của địa phương mà còn là yêu cầu mang tính chiến lược quốc gia.
Việc triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp cũng đặt ra yêu cầu mới đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, đặc biệt là nâng cao các nhóm năng lực như năng lực thực thi nhiệm vụ phân cấp, năng lực số, năng lực phối hợp liên ngành và năng lực phục vụ người dân, doanh nghiệp. Bài viết không chỉ phân tích thực trạng mà còn đề xuất cách tiếp cận đào tạo công chức ngành nông nghiệp theo hướng năng lực, gắn với chuyển đổi số trong bối cảnh vận hành chính quyền địa phương hai cấp.
2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp
2.1. Kết quả đạt được
Trong bối cảnh toàn cầu, khu vực công ngày càng gặp khó khăn trong thu hút nhân tài do chênh lệch thu nhập với khu vực tư và yêu cầu ngày càng cao về kỹ năng số, công nghệ. Đây là thách thức mang tính phổ biến mà các địa phương tại Việt Nam đang phải đối mặt, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh, trong đó có công chức ngành nông nghiệp đã đạt được nhiều kết quả tích cực, thể hiện ở:
Quy mô đào tạo được mở rộng, với hàng nghìn lượt công chức được bồi dưỡng về quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo. Theo Báo cáo số 19/BC-SNV ngày 16/01/2026 của Sở Nội vụ tỉnh Lâm Đồng, năm 2025 toàn tỉnh đã tổ chức 32 lớp trung cấp lý luận chính trị với 1.805 học viên, 05 lớp cao cấp với 259 học viên; đặc biệt, đã tổ chức 01 lớp tập huấn cho gần 7.950 đại biểu HĐND cấp xã sau sáp nhập.
Nội dung chương trình từng bước được đổi mới theo hướng gắn với vị trí việc làm, chú trọng kỹ năng thực tiễn, chuyển đổi số và cải cách hành chính. Một số chương trình đã được chuẩn hóa theo vị trí việc làm, gắn với yêu cầu cải cách hành chính và chính quyền điện tử.
Hình thức đào tạo được đa dạng hóa, kết hợp trực tiếp và trực tuyến, ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy. Hơn 50 lượt công chức, viên chức được cử tham gia các lớp tập huấn về công tác nội vụ, cải cách hành chính, chuyển đổi số do Bộ Nội vụ và các ban ngành tổ chức.
Nhận thức của các cấp, các ngành về vai trò của đào tạo, bồi dưỡng được nâng lên rõ rệt, coi đây là nhiệm vụ trọng tâm trong công tác cán bộ.
Đối với ngành nông nghiệp, các nội dung đào tạo đã bước đầu tiếp cận các lĩnh vực mới như nông nghiệp công nghệ cao, quản lý tài nguyên, môi trường, phát triển bền vững, góp phần hình thành đội ngũ có tư duy đổi mới, từng bước đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu ngành theo hướng hiện đại, nâng cao chất lượng.
Tuy nhiên, thực tiễn cũng cho thấy, nếu không có giải pháp đổi mới căn bản, công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ trở thành điểm nghẽn trong nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước ở cấp cơ sở.
2.2. Hạn chế, tồn tại
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế:
Chưa sát với nhu cầu thực tiễn: Việc xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí việc làm còn hạn chế, dẫn đến nội dung chưa phù hợp hoặc trùng lặp. phương thức đào tạo còn thiếu tính thực tiễn và chưa gắn chặt với yêu cầu quản trị hiện đại. Việc đào tạo chưa chú trọng đúng mức đến kỹ năng ra quyết định, xử lý tình huống phức tạp, quản trị liên ngành và phối hợp đa chủ thể – những năng lực cốt lõi của đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong bối cảnh mới
Chất lượng đào tạo chưa đồng đều: Một số chương trình còn nặng lý thuyết, thiếu tính thực hành và chưa gắn với yêu cầu công việc cụ thể.
Thiếu chuyên sâu theo lĩnh vực nông nghiệp hiện đại: Nội dung đào tạo chưa theo kịp các xu hướng mới như nông nghiệp số, kinh tế tuần hoàn, quản lý chuỗi giá trị.
Đánh giá sau đào tạo còn hình thức: Chưa có cơ chế đo lường hiệu quả ứng dụng vào thực tiễn công vụ.
Bên cạnh đó, tư duy quản lý truyền thống vẫn còn phổ biến. Trong nhiều trường hợp, công chức vẫn tiếp cận công việc theo hướng hành chính – mệnh lệnh, thiếu tư duy phục vụ, tư duy kiến tạo và đổi mới sáng tạo. Điều này làm hạn chế khả năng thích ứng với bối cảnh phát triển mới, nơi yêu cầu chuyển từ “quản lý” sang “quản trị và kiến tạo phát triển” ngày càng rõ nét.
Những hạn chế nêu trên cho thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp chưa theo kịp yêu cầu phân cấp, phân quyền mạnh trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, đặc biệt ở cấp xã – nơi trực tiếp thực thi nhiều nhiệm vụ mới được chuyển giao. Điều này đặt ra yêu cầu phải đổi mới toàn diện từ xác định nhu cầu, nội dung đào tạo đến cơ chế sử dụng và đánh giá công chức theo hướng tiếp cận năng lực. Đặc biệt, trong điều kiện phân cấp mạnh cho cấp xã, nếu không nâng cao năng lực công chức thông qua đào tạo phù hợp, nguy cơ quá tải, sai sót và giảm hiệu quả quản lý nhà nước là hiện hữu.
Bên cạnh đó, theo đánh giá ở cấp Trung ương, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành nông nghiệp vẫn còn tình trạng tách rời giữa đào tạo với sử dụng và phát triển nhân lực, thiếu tính đồng bộ và chiến lược dài hạn. Thực trạng này cũng phần nào phản ánh tại địa phương, khi hoạt động đào tạo chưa gắn chặt với nhu cầu thực tiễn của đơn vị sử dụng và yêu cầu phát triển ngành.
Trong giai đoạn đầu sau sắp xếp đơn vị hành chính, công tác đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào các lớp tập huấn quy mô lớn nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt. Tuy nhiên, đến nay, yêu cầu đặt ra là phải chuyển mạnh sang đào tạo chuyên sâu theo từng nhóm đối tượng, từng vị trí việc làm, dựa trên nhu cầu cụ thể của từng đơn vị, địa phương và từng cá nhân công chức.
2.3. Nguyên nhân của hạn chế
Các hạn chế trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó chủ yếu:
Công tác dự báo nhu cầu nhân lực và đào tạo chưa khoa học, thiếu tầm nhìn dài hạn; Cơ chế gắn kết giữa đào tạo – sử dụng – đánh giá công chức chưa chặt chẽ;
Thiếu cơ chế đặt hàng đào tạo theo nhu cầu thực tiễn của ngành nông nghiệp;
Nhận thức về đào tạo theo năng lực (competency-based) chưa được triển khai đồng bộ; Cơ chế khuyến khích, ràng buộc trách nhiệm học tập chưa rõ ràng.
Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, văn bản chỉ đạo, điều hành được ban hành với số lượng lớn và trong thời gian ngắn, khiến công chức chưa có đủ thời gian để quán triệt, nghiên cứu kỹ lưỡng, dẫn đến áp dụng còn khó khăn, hạn chế.
Việc bố trí cán bộ, công chức chưa phù hợp với quy mô, số lượng hồ sơ thủ tục hành chính và đặc thù của từng địa phương sau sáp nhập cũng là nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả sau đào tạo.
Một nguyên nhân quan trọng là chưa hình thành được chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành mang tính tổng thể, đồng bộ từ đào tạo đến sử dụng và phát triển. Hoạt động đào tạo vẫn là trọng tâm, trong khi các nội dung về sử dụng, phát triển và giữ chân nhân lực chưa được quan tâm tương xứng.
Qua đó cho thấy, những hạn chế trong công tác đào tạo công chức ngành nông nghiệp không mang tính đơn lẻ mà mang tính hệ thống, liên quan chặt chẽ đến cơ chế quản lý công chức, phương thức đào tạo và điều kiện bảo đảm thực hiện.
Theo nghiên cứu về thu hút nhân tài vào khu vực công, kinh nghiệm từ Singapore, Hàn Quốc và Canada cho thấy, việc thu hút nhân tài vào khu vực công không chỉ dừng lại ở đào tạo mà còn gắn chặt với cơ chế sử dụng, đánh giá và đãi ngộ phù hợp. Các quốc gia này đều xây dựng hệ thống đào tạo theo năng lực, gắn với vị trí việc làm và có cơ chế phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Đây là những giá trị tham khảo quan trọng để tỉnh Lâm Đồng đổi mới toàn diện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp trong bối cảnh vận hành chính quyền địa phương hai cấp.
3. Giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp
Thứ nhất, đổi mới căn bản phương thức xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng hệ thống xác định nhu cầu đào tạo dựa trên vị trí việc làm và khung năng lực, gắn với đặc thù ngành nông nghiệp như: nông nghiệp công nghệ cao, quản lý tài nguyên – môi trường, chuyển đổi số và kinh tế xanh, quản lý chuỗi giá trị nông sản; nông nghiệp thông minh, nhằm bảo đảm nội dung đào tạo sát với yêu cầu thực tiễn.
Tăng cường đào tạo thông qua thực tiễn công tác như luân chuyển, điều động, giao nhiệm vụ tại các địa bàn khác nhau, nhất là địa bàn khó khăn hoặc lĩnh vực mới, gắn với quy hoạch cán bộ và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
Thứ hai, nội dung và chương trình đào tạo cần được đổi mới theo hướng chuyển từ truyền đạt kiến thức sang phát triển năng lực thực thi công vụ, tăng cường các chuyên đề thực tiễn như quản lý chuỗi giá trị nông sản, nông nghiệp thông minh, ứng dụng dữ liệu số trong quản lý, đồng thời chuẩn hóa theo từng nhóm vị trí việc làm.
Chú trọng bồi dưỡng đạo đức công vụ, ý thức phục vụ Nhân dân, tinh thần phối hợp trong công tác, trách nhiệm với công việc và cộng đồng xã hội.
Thứ ba, đa dạng hóa phương thức đào tạo: Mở rộng mô hình đào tạo kết hợp (blended learning); Tăng cường đào tạo tại chỗ, đào tạo theo tình huống; Liên kết với các viện, trường, doanh nghiệp trong lĩnh vực nông nghiệp. Tận dụng các nền tảng số, kho học liệu mở, hệ thống thông tin giải quyết thủ tục hành chính để thiết kế các khóa học ngắn, cập nhật kiến thức theo tình huống.
Thứ tư, gắn đào tạo với sử dụng và đánh giá công chức
Kết quả đào tạo phải là tiêu chí bắt buộc trong đánh giá, bổ nhiệm.
Xây dựng cơ chế “học đi đôi với hành”, có kiểm tra đầu ra.
Theo dõi hiệu quả ứng dụng sau đào tạo.
Thực hiện cơ chế đặt hàng đào tạo từ các đơn vị sử dụng công chức, bảo đảm tính thiết thực.
Tăng cường gắn kết giữa đào tạo với nhu cầu của doanh nghiệp, hợp tác xã và thị trường lao động nông nghiệp; chuyển mạnh sang đào tạo theo nhu cầu thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Thứ năm, tăng cường nguồn lực và điều kiện bảo đảm
Bố trí kinh phí hợp lý cho đào tạo chuyên sâu ngành nông nghiệp.
Nâng cấp cơ sở đào tạo, ứng dụng công nghệ.
Phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức từ thực tiễn.
Tăng cường nguồn hỗ trợ để đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, hạ tầng công nghệ phục vụ đào tạo trực tuyến và số hóa tài liệu.
Thứ sáu, gắn đào tạo với cơ chế động lực và thi đua khen thưởng
Đưa kết quả học tập, sáng kiến sau đào tạo vào tiêu chí thi đua.
Kịp thời khen thưởng công chức có ứng dụng hiệu quả kiến thức vào thực tiễn.
Xây dựng môi trường học tập suốt đời trong khu vực công.
Có chính sách hỗ trợ, khuyến khích đối với công chức trẻ, công chức người dân tộc thiểu số tham gia đào tạo nâng cao trình độ, tạo nguồn cán bộ kế cận có chất lượng.
Việc gắn kết giữa đào tạo với cơ chế đánh giá, đãi ngộ và thi đua khen thưởng không chỉ tạo động lực ngắn hạn mà còn hình thành cơ chế phát triển bền vững cho đội ngũ công chức ngành nông nghiệp.
Thứ bảy, gắn đào tạo, bồi dưỡng với chiến lược thu hút và phát triển nhân tài trong ngành nông nghiệp. Theo đó, cần xây dựng cơ chế thu hút chuyên gia trong lĩnh vực nông nghiệp công nghệ cao, đồng thời kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo – tuyển dụng – sử dụng theo chuỗi giá trị nhân lực. Bên cạnh đó, cần thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho công chức, nhất là công chức trẻ, cùng với cơ chế đãi ngộ phù hợp nhằm giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.
Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức trẻ, đặc biệt là trí thức trẻ được tuyển dụng theo chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công. Đây là lực lượng có khả năng tiếp cận nhanh công nghệ mới, có tinh thần đổi mới sáng tạo, cần được tạo điều kiện phát triển để trở thành nguồn cán bộ kế cận chất lượng cao.
Đồng thời, cần chú trọng phát triển đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học trong lĩnh vực nông nghiệp công nghệ cao, có khả năng nghiên cứu, chuyển giao công nghệ và dẫn dắt đổi mới sáng tạo. Trên cơ sở đó, từng bước hình thành hệ sinh thái phát triển nhân lực công trong ngành nông nghiệp, bảo đảm sự liên kết chặt chẽ giữa tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ, qua đó tạo động lực phát triển dài hạn cho đội ngũ công chức. Xây dựng hệ thống dữ liệu số về đào tạo, bồi dưỡng công chức, liên thông với hệ thống đánh giá, quy hoạch và bổ nhiệm nhằm bảo đảm quản trị nhân lực công theo vòng đời số hóa.
Thứ tám, quan tâm đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm đối với nhóm lãnh đạo, quản lý và công chức trẻ có tiềm năng trong ngành nông nghiệp và môi trường.
Bên cạnh việc tập trung nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức cấp xã, cần có chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu đối với nhóm lãnh đạo, quản lý các cấp trong ngành nhằm nâng cao năng lực hoạch định chính sách, điều hành, quản trị ngành trong bối cảnh chuyển đổi số và phát triển nông nghiệp hiện đại. Nội dung đào tạo cần chú trọng các kỹ năng lãnh đạo thích ứng, tư duy chiến lược, quản trị đổi mới sáng tạo, quản lý theo kết quả và điều phối liên ngành. Đồng thời, cần xây dựng cơ chế phát hiện, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức trẻ có tiềm năng thông qua các chương trình đào tạo nâng cao, luân chuyển, giao nhiệm vụ thách thức và tham gia các dự án trọng điểm của ngành. Việc hình thành “nguồn cán bộ kế cận” cần được thực hiện bài bản, gắn với quy hoạch, đánh giá năng lực và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, qua đó tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của đội ngũ công chức ngành nông nghiệp và môi trường trong dài hạn.
KẾT LUẬN
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp không chỉ nhằm nâng cao năng lực đội ngũ ở địa phương mà còn góp phần thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – một trong những đột phá chiến lược của đất nước. Trong bối cảnh chuyển đổi mô hình chính quyền và phát triển nông nghiệp hiện đại, việc tiếp cận theo hướng quản trị nguồn nhân lực công hiện đại, gắn với nhu cầu thực tiễn và thị trường sẽ là chìa khóa để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển bền vững.
Đặc biệt, cần quán triệt và thực hiện nghiêm các kết luận của Bộ Chính trị, Ban Bí thư, các chỉ đạo của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ về tiếp tục hoàn thiện tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong vận hành chính quyền địa phương 02 cấp. Các địa phương cần chủ động rà soát, sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức bảo đảm đúng vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; tăng cường đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng đội ngũ cấp xã, nhất là trong lĩnh vực tài chính, đất đai, quy hoạch, công nghệ thông tin. Chỉ khi công tác đào tạo được đặt trong tổng thể chiến lược quản trị nguồn nhân lực công hiện đại, gắn với chuyển đổi số và phát triển nông nghiệp bền vững, đội ngũ công chức ngành nông nghiệp mới có thể thực sự trở thành lực lượng nòng cốt trong phát triển địa phương. Đây không chỉ là yêu cầu trước mắt mà còn là điều kiện quyết định năng lực quản trị địa phương trong giai đoạn phát triển mới.
Ths. Phan Thị Hoa
Sở Nông nghiệp và Môi trường tỉnh Lâm Đồng
Danh mục tài liệu tham khảo:
Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016–2025.
Báo cáo số 19/BC-SNV ngày 16/01/2026 của Sở Nội vụ tỉnh Lâm Đồng.
Triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp từ thực tiễn tỉnh Lâm Đồng, https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/12/11/trien-khai-mo-hinh-chinh-quyen-dia-phuong-hai-cap-tu-thuc-tien-tinh-lam-dong/