Để có được đội ngũ cán bộ "vừa hồng, vừa chuyên", khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định toàn bộ quy trình nhân sự chính là đánh giá cán bộ. Đánh giá đúng tạo tiền đề vững chắc để bố trí trúng người, giao chuẩn việc, khơi thông nguồn lực trí tuệ và giải phóng triệt để sức sáng tạo của bộ máy. Đổi mới căn bản công tác đánh giá theo hướng lượng hóa bằng sản phẩm thực tế là đòi hỏi cấp bách nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm nhiệm vụ cách mạng trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc.
Quan điểm chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò, tiêu chuẩn, lựa chọn, đánh giá cán bộ
Trong học thuyết về xây dựng chính đảng cách mạng của giai cấp công nhân, chủ nghĩa Mác - Lênin luôn đặt con người vào vị trí trung tâm của mọi sự vận động lịch sử. Luận bàn về nghệ thuật quản lý nhà nước sau Cách mạng Tháng Mười, V.I. Lênin đã chỉ ra rằng việc kiểm tra nhân sự và kiểm tra sự hoàn thành thực tế công việc là trọng tâm của mọi hoạt động lãnh đạo. Vấn đề tổ chức quản lý và xây dựng nhà nước đã được đặt ra ngay sau khi giai cấp công nhân Nga dưới sự lãnh đạo của Đảng Bônsêvích giành chính quyền. Trong tác phẩm "Những nhiệm vụ trước mắt của chính quyền xô-viết", V.I. Lênin vạch rõ một nhiệm vụ cấp thiết là đưa những cốt cán lãnh đạo ưu tú và đáng tin cậy nhất của giai cấp vô sản và nông dân không bóc lột vào bộ máy quản lý nhà nước. Thực tiễn ban đầu gặp nhiều trở ngại lớn do sự thiếu vắng trầm trọng cán bộ có học thức, năng lực quản lý, cùng sự xâm nhập của căn bệnh "kiêu ngạo cộng sản" hay thói quen tiểu tư sản và tệ quan liêu. Trong thư "Gửi G. Ia. Xôcônnicốp", V.I. Lênin đã cảnh báo đầy tính thời sự: "Toàn bộ công việc của tất cả các cơ quan của chúng ta bị khốn khổ trước hết vì tệ quan liêu. Không ít những người cộng sản đã trở thành những cán bộ quan liêu" và "Nếu có cái gì sẽ làm tiêu vong chúng ta thì chính là cái đó" [2]. Xuất phát từ yêu cầu cấp bách đó, V.I. Lênin đã đề ra chương trình cụ thể để giải quyết vấn đề cán bộ.
Về năng lực làm việc, Người nhấn mạnh tiêu chuẩn "uy tín chuyên môn" và khả năng am hiểu công việc, tinh thông khoa học quản lý. Trong Diễn văn tại phiên họp đảng đoàn cộng sản ngày 15-3-1920, V.I. Lênin nhắc nhở: "Làm sao có thể quản lý được nếu không có uy tín chuyên môn,… nếu không có kiến thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản lý?... Muốn quản lý được, thì cần am hiểu công việc và phải là một cán bộ quản lý giỏi" [3]. Đồng thời, người cán bộ còn phải có trình độ tổng kết kinh nghiệm thực tiễn, bám sát đời sống quần chúng và biến lời nói thành hành động thiết thực.
Về phẩm chất đạo đức, người lãnh đạo phải có "uy tín tinh thần" xuất phát từ đạo đức của người chiến sĩ cách mạng, bao gồm sự trung thành tuyệt đối với Đảng, tinh thần tự giác, kỷ luật nghiêm minh, chí công vô tư, khiêm tốn, không tham ô, hối lộ, không quan liêu và dũng cảm nhận khuyết điểm. Việc đào tạo cán bộ là một quá trình lâu dài, khó khăn, đòi hỏi phải bồi dưỡng từ những đại biểu ưu tú trong nhân dân lao động, không ngừng làm giàu trí óc bằng kho tàng tri thức nhân loại và học tập khoa học quản lý nhà nước.
Khi chuyển sang giai đoạn quản lý, nguyên tắc lựa chọn và bố trí cán bộ phải bảo đảm đặt người đúng việc, bởi "Bất kỳ công tác nào cũng đều đòi hỏi phải có những đặc tính riêng biệt, - V.I. Lênin viết, - Có người có thể là một nhà cách mạng và nhà cổ động cừ nhất, nhưng làm một cán bộ hành chính thì lại hoàn toàn không thích hợp..." [4]. Đi liền với đó là việc thực hiện luân chuyển hợp lý, kiểm tra công việc thường xuyên, kết hợp chặt chẽ giữa chế độ tập thể lãnh đạo và cá nhân phụ trách theo nguyên tắc "Dầu sao và dầu trong trường hợp nào đi nữa, việc tập thể lãnh đạo cũng vẫn phải đi đôi với việc cá nhân phụ trách đã được quy định một cách rõ rệt cho từng người đối với một công tác nào đó đã được quy định một cách chính xác". Bên cạnh đó, việc gắn bó mật thiết và thu hút quảng đại quần chúng nhân dân tham gia quản lý nhà nước chính là nền tảng vững chắc để xây dựng chế độ mới thành công.
Kế thừa sáng tạo thế giới quan duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nâng tầm nghệ thuật dùng người thành một hệ thống quan điểm lý luận sắc bén, gắn liền với yêu cầu thực tiễn cách mạng Việt Nam. Người khẳng định tầm quan trọng của việc thấu hiểu và sử dụng nhân sự thông qua những chỉ dẫn vô cùng sâu sắc: "Phải khéo dùng cán bộ - Không có ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay. Vì vậy, chúng ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp đỡ ưu điểm của họ" [5]. Để thực hiện điều đó, công tác đánh giá con người đòi hỏi sự khách quan, toàn diện, tuyệt đối không được nhìn nhận phiến diện qua một lúc hay một việc mà phải xét cả quá trình lịch sử công tác, quan hệ xã hội, động cơ hành vi và thái độ ứng xử trước nghịch cảnh.
Tư tưởng Hồ Chí Minh kiên quyết bác bỏ căn bệnh định kiến chủ quan, "yêu nên tốt, ghét nên xấu" trong đánh giá cán bộ, bởi đó là mầm mống gây chia rẽ nội bộ và triệt tiêu động lực cống hiến của người tài. Nghệ thuật dụng nhân của Người là sự hòa quyện giữa kỷ luật nghiêm minh và tình cảm nhân văn sâu sắc, coi con người như những mảnh ghép có điểm mạnh, điểm yếu riêng mà người lãnh đạo giỏi phải biết dung hợp, sắp xếp đúng người vào đúng việc. Người chỉ rõ: "Người thợ mộc muốn đóng một cái tủ. Trước hết, anh ta mài sẵn cưa, bào, tràng, đục, v.v. và làm sao xếp có thứ tự hẳn hoi. Rồi anh lấy gỗ vừa đủ làm cái tủ. Khi các thứ đều sẵn sàng, anh ta bèn bắt tay vào việc đóng tủ. Như thế, là anh thợ mộc ấy làm việc có kế hoạch. Như thế, là anh ấy sẽ không hao thì giờ, tốn lực lượng, mà việc lại mau thành. Trái lại, nếu anh ấy không sắp đặt sẵn sàng trước, khi cần đến cưa mới chạy đi lấy cưa, khi cần đến đục thì phải chạy đi tìm đục. Như vậy thì mất thì giờ chạy lăng xăng cả ngày, mà công việc được ít. Việc to, việc nhỏ, muôn việc đều như vậy. Vì vậy, siêng năng và kế hoạch phải đi đôi với nhau. Kế hoạch lại đi đôi với phân công. Trong một gia đình, một xưởng máy, một cơ quan, v.v. đã phải có kế hoạch, lại phải phân công cho khéo. Phân công phải nhằm vào 2 điều: 1. Công việc: Việc gì gấp thì làm trước. Việc gì hoãn thì làm sau. 2. Nhân tài: Người nào có năng lực làm việc gì, thì đặt vào việc ấy. Nếu dùng không đúng, người giỏi nghề thợ mộc thì giao cho việc thợ rèn, người giỏi nghề rèn thì giao cho việc thợ mộc, như thế thì hai người đều thất bại cả hai" [6], luận điểm này đã minh chứng cho quan điểm tùy tài mà dùng người, tuyệt đối không bỏ phí bất kỳ nhân tố tích cực nào của xã hội. Như vậy, tư tưởng của Người soi đường cho công tác cán bộ phải vượt qua tư duy hình thức, hướng tới sự thấu hiểu thực chất năng lực và chiều sâu cống hiến của từng đảng viên.
Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính, chuyển đổi số và phát triển đất nước nhanh, bền vững, nếu người đứng đầu thiếu công tâm hoặc vướng vào định kiến cá nhân, cơ quan đơn vị sẽ dễ rơi vào tình trạng trì trệ, kém hiệu quả. Do đó, việc vận dụng sáng tạo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ chính là chìa khóa vàng để thiết lập cơ chế phát hiện, thu hút, bố trí và trọng dụng hiền tài một cách khoa học, công khai, minh bạch. Qua đó, xây dựng thành công đội ngũ cán bộ, đảng viên "vừa hồng vừa chuyên", có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín ngang tầm nhiệm vụ, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu cách mạng trong kỷ nguyên mới của dân tộc.
Thực trạng, điểm nghẽn trong công tác đánh giá cán bộ
Thực tế khẳng định, Đảng ta luôn chú trọng xây dựng và hoàn thiện đồng bộ hệ thống quan điểm, nguyên tắc cùng quy trình đánh giá cán bộ ngày càng toàn diện và chặt chẽ. Nguyên tắc tập trung dân chủ luôn được duy trì xuyên suốt, bảo đảm gắn kết chặt chẽ giữa sự lãnh đạo của tổ chức đảng và trách nhiệm của tập thể, cá nhân lẫn người đứng đầu. Thực tế đó hoàn toàn bác bỏ những luận điệu xuyên tạc cho rằng công tác đánh giá chỉ mang tính hình thức hay chiếu lệ, bởi không thể có một hệ thống quy định bài bản, khắt khe và không ngừng hoàn thiện nếu chỉ dừng lại ở bề nổi. Hơn thế nữa, sinh động từ thực tiễn ấy đã được khẳng định tại Nghị quyết số 26-NQ/TW của Đảng: "Các quy trình công tác cán bộ ngày càng chặt chẽ, đồng bộ, công khai, minh bạch, khoa học và dân chủ hơn" [7]. Nhìn nhận một cách toàn diện, công tác đánh giá cán bộ luôn được đặt trong mối quan hệ gắn bó giữa đức và tài, giữa phẩm chất chính trị, đạo đức với năng lực thực tiễn, uy tín cá nhân và hiệu quả công việc. Đây là minh chứng sắc bén để bác bỏ các luận điệu vu cáo rằng việc đánh giá cán bộ thiếu dân chủ, cảm tính hay hình thức.
Nhìn thẳng vào thực tiễn 40 năm đổi mới, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV của Đảng đã chỉ ra một cách khách quan rằng: "Một số khâu công tác cán bộ còn những hạn chế, bất cập chậm khắc phục. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, còn hình thức, chưa thực chất, nể nang, xuôi chiều, ngại va chạm; công tác quy hoạch cán bộ còn dàn trải; công tác bổ nhiệm cán bộ ở không ít nơi chưa thực sự xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ; chưa làm tốt công tác bổ nhiệm, dẫn đến tình trạng sau khi bổ nhiệm mới phát hiện có sai phạm. Công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ ở một số nơi chưa được kiểm soát chặt chẽ, dẫn đến tình trạng đúng quy trình nhưng không đúng người, tình trạng bổ nhiệm, bố trí người nhà, người thân, bổ nhiệm "thần tốc"... Chậm có cơ chế, chính sách trọng dụng và phát huy đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học. Cơ chế kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ hiệu quả chưa cao, tình trạng lạm quyền, lộng quyền, lợi dụng quyền lực, thao túng, vụ lợi trong công tác cán bộ chậm được ngăn chặn, đẩy lùi, thậm chí có mặt còn tinh vi hơn trước" [8]. Đây là sự nhìn nhận thẳng thắn, phản ánh đúng những trở lực đang kìm hãm hiệu lực lãnh đạo của bộ máy chính trị.
Nút thắt lớn nhất trong thực tiễn nhiều năm qua bắt nguồn từ phương pháp đánh giá mang nặng tính định tính, chung chung và cảm tính. Nhiều cấp ủy vẫn duy trì cách thức phân loại cán bộ dựa trên những bản tự kiểm điểm tròn trĩnh, ghi nhận những cụm từ trừu tượng như "có lập trường tư tưởng vững vàng", "an tâm công tác", "hoàn thành tốt chức trách" mà thiếu vắng các tiêu chí đo lường định lượng. Cách làm này không thể chỉ ra cụ thể trong chu kỳ công tác, cán bộ đã tạo ra giá trị gia tăng nào cho cơ quan, đã giải quyết được bao nhiêu điểm nghẽn tồn đọng hay đã có những sáng kiến đột phá nào đem lại lợi ích thiết thực cho xã hội. Hậu quả trực tiếp là tình trạng cào bằng, dĩ hòa vi quý, làm triệt tiêu nhiệt huyết của những người làm việc thực chất.
Đánh giá sai lệch tất yếu dẫn đến việc bố trí nhầm người và giao sai việc. Cán bộ có tư duy đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám đương đầu với khó khăn thường thẳng thắn, dễ va chạm, do đó thường bị đánh giá thấp trong các cuộc lấy phiếu tín nhiệm nội bộ mang nặng tính cảm tình. Trái lại, những cán bộ an phận thủ thường, né tránh trách nhiệm, khéo léo giữ quan hệ bề mặt lại dễ dàng đạt tỷ lệ tín nhiệm cao để bước vào quy hoạch và thăng tiến.
Lợi dụng những kẽ hở này, các thế lực thù địch, phản động thường xuyên rêu rao, xuyên tạc rằng công tác đánh giá cán bộ trong Đảng mang tính cục bộ, phe cánh, "quan hệ hơn năng lực", "chạy chức, chạy quyền", "lợi ích nhóm", từ đó quy chụp bản chất chế độ là thiếu dân chủ, thiếu minh bạch. Tuy nhiên, thực tiễn sinh động của công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng trong nhiệm kỳ qua đã bác bỏ hoàn toàn những luận điệu xuyên tạc đó. Minh chứng hùng hồn là tinh thần kỷ luật nghiêm minh "không có vùng cấm, không có ngoại lệ": Chỉ tính riêng trong nhiệm kỳ Đại hội XIII, Báo cáo tổng kết công tác xây dựng Đảng và phương hướng, nhiệm vụ giải pháp công tác xây dựng Đảng nhiệm kỳ Đại hội XIV của Đảng đã chỉ ra: "Kỷ luật 17.808 công chức, viên chức, cho nghỉ việc, thôi việc 10.880 người, cho từ chức, miễn nhiệm, thôi giữ chức vụ đối với 94 cán bộ diện Trung ương quản lý, trong đó có 7 Ủy viên Bộ Chính trị, 1 Ủy viên Ban Bí thư và 18 Ủy viên Trung ương Đảng, có cả lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước, trên 1.000 cán bộ diện ban thường vụ, ủy viên ban chấp hành cấp uỷ cấp tỉnh" [9]. Nếu tồn tại "bao che", "phe cánh", "hình thức" như luận điệu xuyên tạc thì không thể có việc xử lý nghiêm khắc, "không có vùng cấm, không có ngoại lệ" như vậy. Chính sự kiên quyết đó chứng minh Đảng ta dám nhìn thẳng vào sự thật, dám tự chỉnh đốn và làm trong sạch đội ngũ.
Chuyển đổi tư duy đánh giá theo kết quả và sản phẩm cụ thể: Đột phá chiến lược trong công tác cán bộ
Nhằm khắc phục dứt điểm những điểm nghẽn, hạn chế mang tính thâm niên trong công tác nhận diện và sử dụng nhân sự, Đảng ta đã ban hành một hệ thống các quy định mang tính đột phá chiến lược, tạo hành lang pháp lý vững chắc cho đổi mới tư duy quản trị. Cụ thể, Quy định số 80-QĐ/TW ngày 18-8-2022 của Bộ Chính trị về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử đã xác định rõ nguyên tắc đánh giá bắt buộc phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực thực tế và đặc biệt là uy tín, hiệu quả công tác cụ thể. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống chuẩn mực đạo đức, Quy định số 144-QĐ/TW ngày 9-5-2024 của Bộ Chính trị về chuẩn mực đạo đức cách mạng của cán bộ, đảng viên trong giai đoạn mới đã cụ thể hóa sâu sắc các yêu cầu về lòng trung thành, tính tiên phong, tinh thần trách nhiệm, danh dự và sự liêm chính của người cán bộ. Đột phá then chốt và mang tính cách mạng hiện nay là phải chuyển mạnh phương thức đánh giá từ mô tả quá trình hình thức sang đo lường sản phẩm đầu ra thực chất. Quán triệt tinh thần đó, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV của Đảng đã nhấn mạnh phương châm chiến lược mang tầm định hướng: "Đánh giá cán bộ bằng sản phẩm, bằng hiệu quả, bằng uy tín trong nhân dân" [10]. Đồng thời, định hướng này càng được khẳng định rõ khi Nghị quyết số 24-NQ/TW của Bộ Chính trị nhấn mạnh: "Khẳng định dấn thân, đổi mới, dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung là phẩm chất cốt lõi, trách nhiệm chính trị và yêu cầu tự thân của cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới; lấy kết quả, sản phẩm cụ thể, hiệu quả thực thi, khả năng tháo gỡ điểm nghẽn và mức độ hài lòng của Nhân dân, doanh nghiệp làm thước đo để đánh giá" [11].
Thước đo này đòi hỏi sự phân định rõ ràng, rạch ròi theo từng nhóm đối tượng và vị trí việc làm cụ thể:
Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, sản phẩm thực thi phải được thể hiện sinh động ở các quyết sách đúng đắn, kịp thời, các chương trình phát triển kinh tế - xã hội hoàn thành vượt tiến độ, sự chuyển biến rõ nét tại địa bàn, lĩnh vực phụ trách và trên hết là mức độ hài lòng thực tế của nhân dân.
Đối với đội ngũ cán bộ chuyên môn, tham mưu, sản phẩm cốt lõi được đo lường qua chất lượng văn bản, đề án có tính khả thi cao, có khả năng tháo gỡ được những rào cản thể chế, đơn giản hóa thủ tục hành chính và phục vụ người dân, doanh nghiệp một cách nhanh chóng, minh bạch.
Việc đổi mới căn bản phương thức đánh giá đòi hỏi hệ thống chính trị phải khẩn trương áp dụng các bộ chỉ số hiệu quả công việc khoa học, đồng bộ, được thiết kế phù hợp với từng vị trí việc làm. Đánh giá cán bộ tuyệt đối không thể là công việc mang tính thời vụ hay hình thức mà phải là một quá trình liên tục, thường xuyên, xuyên suốt, gắn liền với chu kỳ công tác chứ không dừng lại ở dịp tổng kết cuối năm. Đồng thời, cần thiết lập cơ chế kết hợp chặt chẽ giữa việc tự đánh giá của bản thân cán bộ với nhận xét của cấp ủy, sự giám sát của cấp trên trực tiếp, sự đồng thuận của đồng nghiệp, phản hồi của cấp dưới và đặc biệt là sự đánh giá khách quan, công tâm của người dân đối với chất lượng phục vụ.
Thử thách qua thực tiễn và cơ chế bảo vệ cán bộ đổi mới sáng tạo
Thực tiễn sinh động luôn là trường học lớn nhất để thử thách, tôi luyện bản lĩnh và tầm nhìn của người cán bộ cách mạng. Thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh, đội ngũ cán bộ muốn trưởng thành vượt bậc phải gắn bó máu thịt với thực tiễn, dấn thân vào các phong trào thi đua yêu nước và hoạt động rộng lớn của nhân dân. Công tác đánh giá, tuyển dụng và trọng dụng nhân tài không thể chỉ dựa vào bằng cấp, chứng chỉ lý thuyết hay thẩm định hồ sơ hành chính nơi công sở. Thay vào đó, Đảng ủy và các cấp ủy cần đặt người cán bộ vào những khâu yếu, việc khó, những địa bàn phức tạp, nhiệm vụ mới mẻ chưa từng có tiền lệ. Đây là thước đo chuẩn xác nhất để kiểm chứng năng lực ứng biến linh hoạt, tư duy chiến lược, khả năng quy tụ tập thể và hiệu quả tổ chức thực hiện trong thực tế.
Chính trong gian khó, phẩm chất, tài năng và giới hạn chịu đựng của người cán bộ mới bộc lộ một cách chân thực và rõ nét nhất. Người cán bộ ưu tú, giàu tinh thần trách nhiệm sẽ luôn chủ động tìm kiếm các giải pháp đột phá, sáng tạo để vượt qua nghịch cảnh, biến thách thức thành động lực phát triển. Ngược lại, những cán bộ thụ động, thiếu bản lĩnh sẽ nhanh chóng lộ rõ sự lúng túng, sợ hãi, có xu hướng đùn đẩy trách nhiệm và né tránh nhiệm vụ được giao. Thực tế này đòi hỏi hệ thống chính trị phải xây dựng hệ sinh thái đánh giá thực chất để sàng lọc, đưa ra khỏi bộ máy những kẻ cơ hội, đồng thời khích lệ những nhân tố xuất sắc.
Đi đôi với thử thách thực tiễn, việc kiến tạo hành lang pháp lý và cơ chế bảo vệ người dấn thân là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy khát vọng đổi mới sáng tạo. Triển khai nghiêm túc Kết luận số 14-KL/TW ngày 22-9-2021 của Bộ Chính trị về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung đã xác lập nền tảng chính trị vững chắc. Để củng cố thêm hành lang này, Nghị quyết số 24-NQ/TW của Bộ Chính trị đã chỉ rõ: "Xem xét miễn trừ, giảm nhẹ trách nhiệm đối với rủi ro khách quan, sai sót trong quá trình đổi mới, thử nghiệm, trên cơ sở đánh giá đầy đủ bối cảnh thực tiễn và đặt lợi ích quốc gia - dân tộc lên trên hết, trước hết" [12]. Công tác kiểm tra, giám sát phải phân định rạch ròi giữa sai sót khách quan trong quá trình tìm tòi, thử nghiệm cái mới với hành vi cố ý vi phạm pháp luật vì động cơ vụ lợi cá nhân. Hơn thế nữa, Nghị quyết số 24-NQ/TW của Bộ Chính trị cũng nhấn mạnh nguyên tắc: "Phân định rõ giữa đổi mới và vi phạm; thực hiện nhất quán, xuyên suốt cơ chế "giao quyền - giám sát thực thi - quản trị rủi ro đánh giá bằng kết quả"" [13]. Một cơ chế bảo vệ công tâm, nhân văn và khoa học sẽ giải tỏa triệt để áp lực tâm lý sợ sai, trở thành điểm tựa vững chắc để đội ngũ cán bộ vững vàng cống hiến cho sự nghiệp đổi mới đất nước.
Nghệ thuật dùng người và văn hóa trọng dụng người tài
Đánh giá chính xác là cơ sở khoa học để hiện thực hóa mục tiêu tối thượng trong công tác nhân sự, đó là dùng đúng người, giao đúng việc. Nghệ thuật quản trị nhân sự đòi hỏi tính khách quan, tinh tế và sự thấu hiểu sâu sắc bản chất con người. Mỗi cá nhân đều có những thế mạnh và hạn chế riêng biệt. Người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị phải thấu suốt năng lực của từng cộng sự để bố trí họ vào những vị trí phát huy tối đa sở trường, hạn chế tối đa điểm yếu, tạo nên sức mạnh tổng hợp cho cả tập thể.
Giao việc phải tương xứng với tầm vóc, năng lực và phẩm chất của cán bộ. Giao trọng trách quá lớn cho người năng lực hạn chế sẽ dẫn đến thất bại của tổ chức và thui chột sự tự tin của cá nhân. Ngược lại, giao nhiệm vụ tầm thường, đơn giản cho người có năng lực xuất sắc sẽ gây lãng phí nghiêm trọng nguồn lực chất xám, triệt tiêu động lực phấn đấu. Giao đúng việc gắn liền với việc phân cấp, phân quyền minh bạch, trao quyền tự chủ tương xứng với nghĩa vụ để cán bộ chủ động tác chiến, quyết đoán trong hành động và chịu trách nhiệm đến cùng trước Đảng và pháp luật.
Nguyên tắc tối cao trong sử dụng cán bộ là phải đặt lợi ích của quốc gia, dân tộc và hạnh phúc của nhân dân lên trên hết, trước hết. Cần kiên quyết loại bỏ hoàn toàn tư duy cục bộ địa phương, lợi ích nhóm, chủ nghĩa thân quen dòng họ trong công tác cán bộ. Mọi chức vụ trong bộ máy nhà nước và hệ thống chính trị đều phải được trao cho những cá nhân đủ đức, đủ tài, có uy tín thực chất được khẳng định qua những cống hiến cụ thể cho sự phát triển của đất nước.
Thiết lập cơ chế sàng lọc nghiêm minh trong hệ thống chính trị
Một nền công vụ tiến bộ, liêm chính và hiện đại không thể chỉ vận hành theo một chiều thăng tiến đơn thuần mà phải kết hợp chặt chẽ với cơ chế sàng lọc tự nhiên, thường xuyên và nghiêm ngặt. Khi công tác đánh giá cán bộ được thực hiện thực chất, minh bạch, toàn diện, nó sẽ cung cấp luận cứ khoa học vững chắc để sắp xếp, cơ cấu lại bộ máy. Những cán bộ giữ vị trí lãnh đạo, quản lý nhưng năng lực thực tiễn yếu kém, uy tín suy giảm, để cơ quan, đơn vị trì trệ, mất đoàn kết kéo dài dù chưa đến mức xử lý kỷ luật nghiêm trọng cũng cần dứt khoát điều chuyển, bố trí công việc khác phù hợp hơn. Việc từ chức, miễn nhiệm không chỉ là chế tài mà cần trở thành nếp sinh hoạt chính trị bình thường, văn minh trong toàn bộ hệ thống chính trị, dứt khoát xóa bỏ định kiến lạc hậu "một lần bổ nhiệm là cả đời giữ chức". Tư duy này phản ánh sinh động quyết tâm làm trong sạch đội ngũ, đấu tranh không nhượng bộ với tư duy nhiệm kỳ và thói quen "giữ ghế".
Việc vận hành thông suốt cơ chế "có vào, có ra, có lên, có xuống" tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh, năng động, buộc mỗi cán bộ, đảng viên phải không ngừng rèn luyện, tự đổi mới, nâng tầm tư duy để theo kịp bước chuyển mình mạnh mẽ trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc. Sàng lọc nghiêm minh không làm suy yếu tổ chức mà ngược lại, đó là liều thuốc lọc bỏ những tế bào bệnh, tôn vinh những tấm gương dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung, củng cố niềm tin tuyệt đối của nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng. Từ thực tiễn đó, để cơ chế sàng lọc thực sự phát huy hiệu quả đột phá, đòi hỏi các cấp ủy, tổ chức đảng phải đổi mới căn bản tư duy quản trị nhân sự theo tinh thần "giao quyền - giám sát thực thi - đánh giá bằng kết quả" [14]. Hơn thế nữa, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật đồng bộ, minh bạch cùng cơ chế bảo vệ bao trùm đối với những người dám đổi mới, sáng tạo sẽ tạo ra chiếc "khiên" vững chắc, phân định rõ rạch ròi giữa sai sót khách quan trong quá trình thử nghiệm với hành vi vụ lợi, cố ý làm trái. Chỉ khi kỷ luật, kỷ cương được siết chặt song hành với môi trường dân chủ, khích lệ cống hiến, hệ thống chính trị mới thực sự kiến tạo được một đội ngũ cán bộ "vừa hồng, vừa chuyên", đáp ứng tôi đa yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa hiện đại trong giai đoạn phát triển mới của đất nước
Đột phá từ khâu đánh giá để dùng đúng người, giao đúng việc là lời giải cho bài toán nâng cao năng lực cầm quyền của Đảng trong kỷ nguyên phát triển mới của dân tộc. Khi công tác cán bộ được vận hành trên nền tảng khoa học, công tâm, minh bạch, lấy hiệu quả thực tiễn làm thước đo cao nhất, mọi rào cản hành chính sẽ bị phá vỡ, khơi dậy mạnh mẽ khát vọng cống hiến của đội ngũ đảng viên. Đây chính là động lực căn bản để xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh, củng cố trọn vẹn niềm tin của nhân dân, tạo ra sức mạnh đại đoàn kết toàn dân tộc đưa đất nước vững bước phát triển phồn vinh, hạnh phúc và vươn mình mạnh mẽ trong tương lai.
Thượng uý Vy Long Nhật
Phòng Chính trị, Lữ đoàn 380, Bộ Tư lệnh Pháo binh - Tên lửa
Tài liệu tham khảo:
[1]. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tập 5, tr. 280.
[2]. V. I. Lênin: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005, t. 54, tr. 235.
[3]. V. I. Lênin: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005, t. 40, tr. 257.
[4]. V. I. Lênin: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005, t. 40, tr. 248.
[5]. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tập 5, tr. 314.
[6]. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tập 6, tr. 119.
[7]. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khóa XII (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khóa XII về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín ngang tầm nhiệm vụ, Hà Nội. tr.1
[8]. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV, Nxb Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội, tập II. tr.170-171.
[9]. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026), Báo cáo tổng kết công tác xây dựng Đảng nhiệm kỳ Đại hội XIII và phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp công tác xây dựng Đảng nhiệm kỳ Đại hội XIV, Hà Nội. tr.8.
[10]. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV, Nxb Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội, tập I. tr.34.
[11]. Ban Chấp hành Trung ương (2026), Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 của Bộ Chính trị về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới, Hà Nội. tr.2.
[12]. Ban Chấp hành Trung ương (2026), Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 của Bộ Chính trị về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới, Hà Nội. tr.2.
[13]. Ban Chấp hành Trung ương (2026), Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 của Bộ Chính trị về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới, Hà Nội. tr.2-3.
[14]. Ban Chấp hành Trung ương (2026), Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 của Bộ Chính trị về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới, Hà Nội. tr.3.