Ảnh minh họa
Đối chiếu lý luận quốc tế, dữ liệu quốc gia và bằng chứng nghiên cứu trường hợp tại Hà Nội cho thấy yêu cầu chuyển từ quản lý chủ yếu theo tuổi sang duy trì năng lực theo vòng đời, đồng thời nâng cao năng lực thích ứng trong tổ chức thực thi.
Đặt vấn đề
Già hóa dân số là một chuyển dịch cơ cấu của phát triển. Khi tỷ trọng dân số ở các nhóm tuổi thay đổi, quan hệ giữa lao động, tiêu dùng, tiết kiệm, chăm sóc và chuyển giao nguồn lực giữa các thế hệ cũng thay đổi. Vì vậy, già hóa không thể chỉ được nhận diện bằng sự gia tăng số người cao tuổi, càng không nên mặc định đồng nghĩa với suy giảm nguồn nhân lực. Tác động cuối cùng phụ thuộc vào sức khỏe, kỹ năng, năng suất, khả năng tham gia lao động, cách tổ chức chăm sóc và năng lực điều chỉnh của các thiết chế phát triển [6], [7], [10].
Ở Việt Nam, chuyển dịch này đã hiện diện rõ trong dữ liệu quốc gia. Kết quả Điều tra dân số và nhà ở giữa kỳ năm 2024 cho thấy dân số từ 65 tuổi trở lên chiếm 9,3%; số người từ 60 tuổi trở lên đạt khoảng 14,2 triệu người; chỉ số già hóa đạt 60,2%, tăng mạnh so với năm 2019. Đồng thời, nhóm 15 - 64 tuổi vẫn chiếm 67,4% dân số, nghĩa là Việt Nam đang đồng thời duy trì cơ cấu dân số vàng và bước sâu hơn vào quá trình già hóa [3], [4]. Sự chồng lấn này tạo ra một giai đoạn chuyển tiếp đặc biệt: những lựa chọn về năng suất, sức khỏe, kỹ năng và tổ chức chăm sóc hiện nay sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực khi tỷ trọng dân số cao tuổi tiếp tục tăng.
Định hướng chính sách của Việt Nam đã có bước chuyển quan trọng từ kế hoạch hóa gia đình sang dân số và phát triển. Nghị quyết số 21-NQ/TW đặt quy mô, cơ cấu, phân bố và chất lượng dân số trong quan hệ hữu cơ với phát triển kinh tế - xã hội [1]. Kết luận số 149-KL/TW tiếp tục yêu cầu lồng ghép yếu tố dân số vào chiến lược, kế hoạch và chương trình phát triển [2]. Chiến lược quốc gia về người cao tuổi đến năm 2035, tầm nhìn đến năm 2045 cũng mở rộng trọng tâm từ trợ giúp sang chăm sóc, phát huy vai trò và nâng cao chất lượng sống [5]. Tuy nhiên, khoảng cách đáng chú ý vẫn nằm giữa định hướng đúng và kiến trúc thực thi: dân số, lao động, y tế, an sinh, chăm sóc dài hạn và dữ liệu vẫn thường được tổ chức theo các tuyến chính sách riêng, trong khi cơ chế tác động của già hóa mang tính liên ngành và liên thế hệ.
Khoảng trống nghiên cứu vì vậy không chỉ là thiếu thêm số liệu về người cao tuổi, mà là thiếu một khung giải thích kết nối biến đổi cơ cấu tuổi với chất lượng nguồn nhân lực thông qua các cơ chế trung gian. Bài viết đề xuất đọc mối quan hệ này qua ba tầng: (1) năng lực con người, gồm sức khỏe và năng lực chức năng, tri thức - kỹ năng và khả năng thích ứng; (2) phân bổ lao động, chăm sóc và nguồn lực giữa các thế hệ; (3) năng lực thích ứng của hệ thống thể chế và dịch vụ. Cách tiếp cận này nhằm trả lời một câu hỏi trọng tâm: trong cùng một xu hướng già hóa, vì sao tác động đến nguồn nhân lực và kết quả phát triển có thể khác nhau tùy điều kiện sức khỏe, thị trường lao động, tổ chức chăm sóc và chất lượng thể chế?
Bài viết kết hợp phân tích văn kiện, tài liệu nghiên cứu trong nước và quốc tế với bằng chứng từ đề tài khoa học cấp Bộ "Một số giải pháp thích ứng với già hóa dân số, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thời kỳ mới". Dữ liệu sơ cấp gồm khảo sát 800 người cao tuổi tại tám địa bàn ở Hà Nội, mẫu bổ trợ 240 người chăm sóc chính và 30 cuộc phỏng vấn sâu. Phân tích định lượng chủ yếu sử dụng thống kê mô tả; dữ liệu sơ cấp được dùng để nhận diện cấu trúc và minh họa cơ chế trong nghiên cứu trường hợp, không suy rộng thống kê cho dân số cả nước [13], [14], [15].
1. Khung lý luận tích hợp về già hóa dân số và chất lượng nguồn nhân lực 1.1. Xác định lại nội hàm "chất lượng nguồn nhân lực" trong bối cảnh già hóa
Trong nhiều nghiên cứu, chất lượng nguồn nhân lực thường được biểu đạt qua trình độ giáo dục, kỹ năng nghề nghiệp, sức khỏe hoặc năng suất. Trong bối cảnh già hóa, cách hiểu chỉ dựa vào vốn học vấn hoặc số lượng người trong độ tuổi lao động là chưa đủ. Bài viết sử dụng "chất lượng nguồn nhân lực" như một khái niệm phân tích gồm ba lớp có quan hệ với nhau: năng lực nền tảng của con người, trước hết là sức khỏe thể chất, tinh thần và năng lực chức năng; vốn tri thức, kỹ năng và khả năng học hỏi - thích ứng; khả năng chuyển các năng lực đó thành sự tham gia có giá trị trong lao động và đời sống xã hội. Cách hiểu này không đồng nhất sức khỏe với nguồn nhân lực, nhưng coi sức khỏe và năng lực chức năng là điều kiện để tri thức và kỹ năng được chuyển hóa thành năng lực đóng góp thực tế [7], [10].
Định nghĩa làm việc này giúp tránh hai cực đoan. Một mặt, không coi người cao tuổi hoặc lao động lớn tuổi như một nhóm mặc nhiên suy giảm năng lực. Mặt khác, cũng không đồng nhất tuổi thọ dài hơn với thời gian lao động hữu ích dài hơn. Năng lực thực tế phụ thuộc đồng thời vào sức khỏe, kỹ năng, môi trường làm việc, điều kiện gia đình và thiết kế thể chế [7], [10]. Vì thế, phân tích già hóa cần chuyển từ câu hỏi "bao nhiêu người đã vượt một ngưỡng tuổi" sang câu hỏi "năng lực nào được duy trì, năng lực nào suy giảm, trong điều kiện nào và hệ thống có khả năng bù đắp ra sao".
1.2. Kinh tế vòng đời và dòng nguồn lực giữa các thế hệ
Kinh tế học vòng đời và hệ thống Tài khoản chuyển giao quốc gia cung cấp nền tảng để lý giải vì sao thay đổi cơ cấu tuổi có thể làm biến đổi quan hệ kinh tế giữa các thế hệ. Ở mỗi giai đoạn của vòng đời, thu nhập từ lao động và mức tiêu dùng không trùng nhau; phần chênh lệch được bù đắp bằng chuyển giao trong gia đình, chuyển giao công và tái phân bổ dựa trên tài sản [6]. Khi cơ cấu tuổi thay đổi, quy mô tương đối của các nhóm có thặng dư và thâm hụt vòng đời cũng thay đổi. Do đó, già hóa làm dịch chuyển cấu trúc chuyển giao chứ không chỉ làm tăng một "tỷ lệ phụ thuộc".
Hệ quả lý luận quan trọng là không thể suy ra trực tiếp kết quả phát triển từ tỷ trọng dân số cao tuổi. Một xã hội có tỷ lệ người cao tuổi lớn hơn nhưng năng suất lao động cao, thời gian lao động hữu ích dài, tiết kiệm và đầu tư hiệu quả, hệ thống chuyển giao bền vững có thể chịu tác động rất khác với một xã hội có cùng cơ cấu tuổi nhưng sức khỏe kém, năng suất thấp và hệ thống an sinh - chăm sóc phân mảnh [6], [11]. Vì vậy, già hóa tạo ra áp lực điều chỉnh, còn mức độ áp lực chuyển thành suy giảm hay cơ hội tái cấu trúc phụ thuộc vào năng lực của con người và thể chế.
1.3. Từ tuổi theo lịch sang năng lực chức năng và tiếp cận vòng đời
Khung già hóa khỏe mạnh của Tổ chức Y tế thế giới bổ sung một mắt xích khác: cần phân biệt tuổi theo lịch với năng lực thực tế. WHO định nghĩa già hóa khỏe mạnh là quá trình phát triển và duy trì năng lực chức năng cho phép con người có cuộc sống có ý nghĩa ở tuổi cao; năng lực chức năng được tạo bởi năng lực nội tại, môi trường và sự tương tác giữa hai yếu tố này [7], [8]. Khung này không phải là một lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực. Giá trị của nó đối với bài viết nằm ở chỗ cung cấp cơ sở để không dùng tuổi như biến thay thế đầy đủ cho khả năng lao động, khả năng sống độc lập hay nhu cầu chăm sóc.
Bằng chứng nghiên cứu trường hợp tại Hà Nội cho thấy sự khác biệt này có ý nghĩa thực tiễn. Trong mẫu 800 người cao tuổi, 30% vẫn đang làm việc ở các mức độ khác nhau; 76% được đánh giá độc lập về chức năng, trong khi 24% cần hỗ trợ một phần hoặc phụ thuộc cao [13]. Các con số này không đại diện cho cả nước, nhưng minh họa một điểm có tính lý luận: cùng thuộc nhóm "người cao tuổi", mức độ tham gia lao động và nhu cầu hỗ trợ rất khác nhau. Do đó, tuổi là tiêu chí quản lý cần thiết, song phân tầng theo năng lực chức năng mới có giá trị cao hơn trong thiết kế dịch vụ và chính sách hỗ trợ.
Tiếp cận vòng đời còn chỉ ra rằng năng lực ở tuổi cao được tích lũy từ các giai đoạn trước. Sức khỏe ở tuổi 60 chịu ảnh hưởng của điều kiện sống và lao động trong nhiều thập niên; khả năng tiếp tục làm việc phụ thuộc vào vốn kỹ năng và cơ hội cập nhật kỹ năng; an ninh thu nhập khi về già gắn với lịch sử việc làm, tiết kiệm và tham gia bảo hiểm [7], [10], [11]. Vì vậy, thích ứng với già hóa không thể bắt đầu ở tuổi 60 mà phải gắn với phòng bệnh, sức khỏe nghề nghiệp, học tập suốt đời và duy trì năng lực từ trung niên.
1.4. Việc làm và kỹ năng: từ kéo dài tuổi lao động sang kéo dài năng lực lao động
Trong xã hội già hóa, mục tiêu chính sách không nên giản lược thành kéo dài tuổi nghỉ hưu hoặc "phát huy người cao tuổi". OECD cho thấy việc giữ người lao động lớn tuổi trong thị trường lao động phụ thuộc vào chất lượng việc làm, sức khỏe tại nơi làm việc, khả năng điều chỉnh nhiệm vụ, đào tạo liên tục và khắc phục phân biệt theo tuổi [10]. Đặc biệt, khoảng cách tham gia đào tạo giữa các nhóm tuổi làm tăng nguy cơ kỹ năng của lao động lớn tuổi trở nên lạc hậu trong bối cảnh chuyển đổi số và chuyển đổi xanh [10].
Từ đó, bài toán thích ứng phải chuyển từ kéo dài "thời gian hiện diện" sang kéo dài "thời gian có năng lực". Với lao động có sức khỏe tốt và kỹ năng phù hợp, tiếp tục làm việc có thể duy trì thu nhập, sử dụng kinh nghiệm và giảm áp lực chuyển giao. Với lao động nặng nhọc, sức khỏe suy giảm hoặc kỹ năng khó chuyển đổi, cùng một chính sách kéo dài thời gian lao động có thể tạo ra chi phí khác nhau. Điều này đòi hỏi thiết kế linh hoạt hơn theo tình trạng sức khỏe, đặc điểm nghề nghiệp, cơ hội đào tạo lại và chất lượng việc làm, thay vì một giả định đồng nhất về khả năng làm việc theo tuổi.
1.5. Kinh tế chăm sóc: cơ chế truyền dẫn từ nhu cầu chăm sóc sang nguồn nhân lực
Kinh tế chăm sóc cho thấy một kênh tác động thường bị đánh giá thấp: già hóa không chỉ ảnh hưởng đến người cao tuổi mà còn tái phân bổ thời gian và cơ hội kinh tế của thế hệ đang làm việc. ILO chỉ ra rằng lao động chăm sóc không được trả công có quan hệ chặt chẽ với bất bình đẳng giới và khả năng tham gia thị trường lao động; khi dịch vụ chăm sóc thiếu hụt, trách nhiệm chăm sóc được chuyển vào hộ gia đình và thường tập trung nhiều hơn vào phụ nữ [9]. Nghiên cứu của UNFPA về kinh tế chăm sóc người cao tuổi tại Việt Nam năm 2025 cũng nhấn mạnh nhu cầu xây dựng một hệ thống chăm sóc bao trùm và có khả năng đáp ứng tốt hơn trước chuyển dịch nhân khẩu học [12].
Cơ chế truyền dẫn có thể mô tả theo chuỗi: nhu cầu chăm sóc tăng → hộ gia đình tái phân bổ thời gian → người chăm sóc giảm giờ làm, đổi việc hoặc rời thị trường lao động → thu nhập hiện tại giảm → tích lũy kỹ năng, bảo hiểm và cơ hội nghề nghiệp dài hạn bị ảnh hưởng. Trong mẫu bổ trợ 240 người chăm sóc chính của đề tài, 50% cho biết giảm giờ làm, 11,7% nghỉ việc vì chăm sóc, 20% từng từ chối cơ hội nghề nghiệp và 60% ghi nhận giảm thu nhập [14]. Do mẫu có tính bổ trợ và không đại diện cho dân số, các tỷ lệ này không dùng để ước lượng toàn quốc; giá trị của chúng nằm ở việc minh họa cơ chế chi phí cơ hội của chăm sóc.
Từ góc độ nguồn nhân lực, chăm sóc dài hạn vì vậy không chỉ là chính sách an sinh. Nó còn là một bộ phận của hạ tầng xã hội giúp bảo vệ năng lực lao động của người chăm sóc và duy trì khả năng sống độc lập của người cần chăm sóc [9], [12]. Dịch vụ tại nhà, chăm sóc ban ngày, chăm sóc thay thế tạm thời, đào tạo kỹ năng chăm sóc và các hình thức việc làm linh hoạt có thể đồng thời cải thiện chất lượng chăm sóc và hạn chế sự rút lui không mong muốn của thành viên gia đình khỏi thị trường lao động.
1.6. Khung tích hợp: ba tầng trung gian quyết định tác động của già hóa
Từ các nền tảng trên, bài viết tích hợp các hướng tiếp cận về kinh tế vòng đời, già hóa khỏe mạnh, việc làm - kỹ năng và kinh tế chăm sóc thành một khung phân tích chung cho mối quan hệ giữa già hóa dân số và chất lượng nguồn nhân lực. Trong khung này, già hóa dân số là biến đổi nền của cơ cấu tuổi, còn tác động đến nguồn nhân lực được truyền qua ba tầng trung gian. Tầng thứ nhất là năng lực con người: sức khỏe và năng lực chức năng, tri thức - kỹ năng, khả năng học hỏi và thích ứng. Tầng thứ hai là phân bổ lao động, chăm sóc và nguồn lực giữa các thế hệ: ai làm việc, ai chăm sóc, thời gian và thu nhập được phân bổ như thế nào, các cơ chế chuyển giao công - tư vận hành ra sao. Tầng thứ ba là năng lực thích ứng của hệ thống: khả năng của các thiết chế liên quan trong việc nhận diện thay đổi, phối hợp hành động, điều chỉnh cung ứng và sử dụng phản hồi để cải thiện thực thi [16], [17], [18].
Khung tích hợp này hàm ý một quan hệ có điều kiện: biến đổi cơ cấu tuổi không tự thân quyết định suy giảm hay cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Nếu năng lực con người được duy trì, chi phí chăm sóc được chia sẻ hợp lý và các thiết chế có khả năng điều chỉnh, một phần tác động bất lợi của già hóa có thể được giảm nhẹ; ngược lại, sức khỏe suy giảm sớm, kỹ năng chậm cập nhật, chăm sóc dồn vào gia đình và thực thi phân mảnh có thể làm cùng một xu hướng già hóa tạo áp lực lớn hơn lên lao động và an sinh. Giá trị phân tích của cách tiếp cận này nằm ở việc kết nối những cơ chế thường được xem xét riêng rẽ và làm rõ các khâu trung gian mà chính sách có thể tác động.
Trong phạm vi bài viết, "năng lực thích ứng của hệ thống" được phân tích qua bốn phương diện: thông tin - dữ liệu; phối hợp giữa các chủ thể; năng lực cung ứng dịch vụ; phản hồi - học hỏi và điều chỉnh. Cách phân chia này tham chiếu các nghiên cứu về quản trị hệ thống, khả năng chống chịu và hệ thống học hỏi, trong đó năng lực thích ứng được xem là khả năng nhận diện biến đổi, huy động và phối hợp nguồn lực, duy trì hoặc điều chỉnh các chức năng thiết yếu và học từ thực tiễn [16], [17], [18]. Đây không phải một mô hình đóng, mà là bốn chiều quan sát phục vụ phân tích điều kiện thực thi và cần tiếp tục được kiểm chứng bằng nghiên cứu thực nghiệm.
2. Bối cảnh Việt Nam: từ chuyển dịch cơ cấu tuổi đến các điểm nghẽn thích ứng 2.1. Già hóa diễn ra đồng thời với giai đoạn cuối của cơ cấu dân số vàng
Dữ liệu năm 2024 cho thấy Việt Nam đang đồng thời trải qua hai xu hướng: nhóm dân số 15 - 64 tuổi vẫn chiếm tỷ trọng lớn, trong khi tỷ trọng từ 65 tuổi trở lên tăng và số người từ 60 tuổi trở lên đã đạt khoảng 14,2 triệu [3], [4]. Sự chồng lấn giữa cơ cấu dân số vàng và quá trình già hóa tạo ra một giai đoạn chuyển tiếp đặc biệt về chính sách. Trong giai đoạn này, cải thiện năng suất, sức khỏe, kỹ năng và năng lực chăm sóc có ý nghĩa trực tiếp đối với nền tảng nguồn nhân lực khi tỷ trọng dân số cao tuổi tiếp tục tăng. Vấn đề vì vậy không chỉ là tận dụng lợi thế của cơ cấu dân số vàng, mà còn là sử dụng chính giai đoạn này để chuẩn bị năng lực cho một cơ cấu tuổi mới.
Ngân hàng Thế giới lưu ý Việt Nam đang già hóa ở mức thu nhập thấp hơn nhiều quốc gia từng trải qua chuyển dịch tương tự; thách thức không chỉ nằm ở số người cao tuổi tăng mà ở khả năng điều chỉnh hệ thống hưu trí, thị trường lao động, y tế và chăm sóc trong khi vẫn duy trì tăng trưởng [11]. Điều này củng cố luận điểm rằng thích ứng với già hóa phải là một phần của chiến lược phát triển nguồn nhân lực và năng suất, chứ không thể tách thành một chính sách phúc lợi riêng.
2.2. Khoảng cách giữa tuổi thọ, năng lực chức năng và khả năng tham gia
Sống lâu hơn là thành tựu phát triển, nhưng giá trị kinh tế - xã hội của tuổi thọ phụ thuộc vào số năm sống khỏe mạnh và khả năng tham gia. Trong nghiên cứu trường hợp Hà Nội, 30% người cao tuổi còn làm việc, trong khi 24% có hạn chế chức năng ở các mức khác nhau [13]. Hai chỉ báo này đặt cạnh nhau cho thấy một nhóm vẫn có khả năng đóng góp, còn một nhóm cần hỗ trợ đáng kể. Vì vậy, chính sách theo tuổi cần được bổ sung bằng phân tầng chức năng để tránh cả hai sai lệch: coi tất cả người cao tuổi là đối tượng phụ thuộc, hoặc kỳ vọng mọi người đều có thể kéo dài thời gian lao động như nhau.
Điểm này đặc biệt quan trọng với chính sách đào tạo và việc làm. Việc cập nhật kỹ năng số, thiết kế công việc linh hoạt, chuyển giao tri thức giữa các thế hệ và điều chỉnh điều kiện lao động phải được xem như đầu tư vào năng lực theo vòng đời. Mục tiêu không phải giữ mọi người ở lại thị trường lao động bằng mọi giá, mà tạo điều kiện để người còn năng lực và mong muốn làm việc có thể tiếp tục đóng góp một cách phù hợp.
2.3. Chăm sóc gia đình đang trở thành một biến số của thị trường lao động
Trong điều kiện hệ thống chăm sóc dài hạn chuyên nghiệp và dịch vụ cộng đồng còn đang được phát triển, gia đình vẫn giữ vai trò trung tâm trong chăm sóc người cao tuổi [11], [12]. Nghiên cứu trường hợp của đề tài cho thấy 55% người cao tuổi trong mẫu có nhu cầu chăm sóc ít nhất thỉnh thoảng và 29% có nhu cầu hằng ngày hoặc liên tục; 59% mong muốn được chăm sóc tại nhà [13]. Các tỷ lệ này không đại diện cho cả nước, nhưng cho thấy ý nghĩa của việc phát triển dịch vụ tại nhà và cộng đồng: vừa đáp ứng nhu cầu chăm sóc trong môi trường quen thuộc, vừa có khả năng giảm áp lực thời gian của hộ gia đình nếu dịch vụ được thiết kế như một hỗ trợ thực chất.
Ở phía người chăm sóc, 70% mẫu bổ trợ là nữ [14]. Cùng với các chỉ báo về giảm giờ làm và giảm thu nhập, kết quả này phù hợp với bằng chứng quốc tế về tính bất cân xứng giới của lao động chăm sóc không được trả công [9]. Vì vậy, chiều cạnh giới cần được đặt trong chính sách nguồn nhân lực: nếu trách nhiệm chăm sóc chủ yếu được hấp thụ trong gia đình, chi phí của già hóa không mất đi mà có thể chuyển thành giảm thu nhập, gián đoạn nghề nghiệp, suy giảm sức khỏe và cơ hội tích lũy của người chăm sóc.
2.4. Điểm nghẽn không chỉ ở chính sách, mà ở kiến trúc thực thi
Các định hướng lớn của Việt Nam về dân số và người cao tuổi đã hình thành tương đối rõ [1], [2], [5]. Vấn đề khó hơn là chuyển định hướng liên ngành thành năng lực thực thi liên ngành. Trong nghiên cứu trường hợp, các cuộc phỏng vấn sâu ghi nhận một số tình huống đáng chú ý: cán bộ trạm y tế chịu sức ép về nhân lực và thời gian khi bổ sung đánh giá chức năng; cán bộ địa phương gặp khó trong theo dõi người cao tuổi sống một mình; thông tin và nhiệm vụ liên quan đến an sinh, y tế và chăm sóc nằm ở nhiều đầu mối [15]. Do mẫu định tính được lựa chọn có chủ đích, các phát hiện này không cho phép kết luận về mức độ phổ biến trên toàn hệ thống; giá trị của chúng là nhận diện những cơ chế thực thi cần được kiểm chứng ở phạm vi rộng hơn.
Từ các tình huống trên và khung phân tích ở mục 1.6, có thể xác định bốn nhóm vấn đề cần tiếp tục khảo sát trong thực thi. Một là khả năng kết nối dữ liệu dân số, sức khỏe, an sinh và nhu cầu chăm sóc theo đối tượng và chức năng. Hai là mức độ rõ ràng của đầu mối, quy trình và nguồn lực phối hợp giữa các ngành, các cấp. Ba là độ bao phủ của các nấc dịch vụ trung gian giữa chăm sóc hoàn toàn trong gia đình và chăm sóc tập trung. Bốn là khả năng tiếp nhận phản hồi từ cơ sở và sử dụng phản hồi đó để điều chỉnh cách tổ chức dịch vụ. Theo cách hiểu này, "lồng ghép già hóa" chỉ thực chất khi được chuyển hóa thành dữ liệu có thể sử dụng, trách nhiệm phối hợp, năng lực cung ứng và cơ chế học hỏi trong thực thi.
3. Chuyển đổi tư duy chính sách: từ quản lý theo tuổi đến phát triển năng lực theo vòng đời 3.1. Từ quản lý quy mô dân số sang quản trị cơ cấu tuổi
Chuyển dịch thứ nhất là từ trọng tâm vào quy mô sang quản trị cơ cấu tuổi. Điều này không phủ nhận các mục tiêu về mức sinh và quy mô dân số, mà bổ sung yêu cầu đánh giá hệ quả của cấu trúc tuổi đối với cung lao động, nhu cầu kỹ năng, tiêu dùng, y tế, chăm sóc và tài chính công. Về công cụ quản trị, cơ cấu tuổi cần trở thành một biến đầu vào của dự báo nguồn nhân lực và nhu cầu dịch vụ; các chiến lược, quy hoạch và chương trình phát triển lớn cần đánh giá tác động của biến đổi cơ cấu tuổi theo từng giai đoạn. Khi đó, già hóa được đưa vào quá trình hoạch định từ đầu, thay vì chỉ được xử lý như một hệ quả phát sinh về sau.
3.2. Từ chính sách theo nhóm tuổi sang duy trì năng lực con người trong suốt vòng đời
Chuyển dịch thứ hai là từ thiết kế chủ yếu theo nhóm tuổi sang duy trì năng lực con người trong suốt vòng đời. Các ngưỡng tuổi vẫn cần thiết để xác định quyền lợi và tổ chức quản lý, nhưng không đủ để mô tả sức khỏe, kỹ năng hay khả năng tham gia. Trọng tâm thực thi cần đặt vào phòng ngừa suy giảm năng lực từ trung niên, học tập và cập nhật kỹ năng liên tục, thiết kế công việc thích ứng với tuổi và phân tầng nhu cầu ở tuổi cao theo chức năng. Vì vậy, đánh giá chương trình không nên chỉ dừng ở số người được bao phủ mà cần theo dõi những kết quả gần với năng lực thực tế hơn, như khả năng sống độc lập, duy trì kỹ năng, tiếp tục làm việc phù hợp và mức độ tiếp cận dịch vụ hỗ trợ.
3.3. Từ coi chăm sóc là việc gia đình sang coi chăm sóc dài hạn là hạ tầng xã hội
Chuyển dịch thứ ba là định vị chăm sóc dài hạn như một bộ phận của hạ tầng xã hội. Khi nhu cầu chăm sóc tăng nhưng dịch vụ hỗ trợ không tăng tương ứng, chi phí không mất đi mà được chuyển vào hộ gia đình dưới dạng thời gian chăm sóc, giảm giờ làm, gián đoạn nghề nghiệp và giảm thu nhập. Vì vậy, phát triển chăm sóc tại nhà, chăm sóc ban ngày, dịch vụ cộng đồng, chăm sóc thay thế tạm thời, đào tạo người chăm sóc và cơ chế tài chính phù hợp cần được đánh giá đồng thời theo hai nhóm kết quả: chất lượng sống và năng lực chức năng của người cần chăm sóc; chi phí cơ hội, sức khỏe và khả năng tham gia lao động của người chăm sóc. Đo được cả hai phía sẽ giúp chính sách chăm sóc gắn thực chất hơn với chính sách nguồn nhân lực và bình đẳng giới.
3.4. Từ lồng ghép chính sách trên văn bản sang năng lực thích ứng trong thực thi
Chuyển dịch cuối cùng là từ "lồng ghép" như một yêu cầu chung sang năng lực thích ứng có thể quan sát và đánh giá. Ở cấp thực thi, điều này đòi hỏi tối thiểu bốn điều kiện: dữ liệu đủ để phân tầng nhu cầu; đầu mối và quy trình phối hợp rõ; mạng lưới dịch vụ có khả năng đáp ứng tại cộng đồng; cơ chế phản hồi để điều chỉnh cách làm. Hệ thống chỉ báo vì vậy cần dịch dần từ việc đếm văn bản, chương trình và đầu vào sang các kết quả phản ánh năng lực thích ứng, như thời gian tiếp cận dịch vụ, mức độ duy trì chức năng, gánh nặng thời gian chăm sóc, khả năng tham gia lao động, mức độ liên thông dữ liệu và thời gian xử lý những trường hợp cần phối hợp nhiều ngành. Đây là cách chuyển yêu cầu "lồng ghép" thành trách nhiệm thực thi có thể theo dõi và cải thiện.
Kết luận
Già hóa dân số không tự thân quyết định suy giảm chất lượng nguồn nhân lực. Tác động của biến đổi cơ cấu tuổi cần được xem xét qua ba tầng trung gian: năng lực con người; phân bổ lao động, chăm sóc và nguồn lực giữa các thế hệ; năng lực thích ứng của hệ thống. Việc tích hợp ba tầng này giúp nối các hướng nghiên cứu về kinh tế vòng đời, già hóa khỏe mạnh, việc làm - kỹ năng và kinh tế chăm sóc, đồng thời chỉ ra những khâu mà chính sách có thể tác động để hạn chế rủi ro và duy trì năng lực phát triển.
Đối với Việt Nam, vấn đề cốt lõi không chỉ là số người cao tuổi tăng nhanh, mà là khả năng chuyển tuổi thọ dài hơn thành nhiều năm sống khỏe mạnh, có năng lực tham gia và đóng góp; đồng thời tổ chức chăm sóc theo cách không đẩy phần lớn chi phí cơ hội sang thế hệ đang làm việc. Điều đó đòi hỏi chuyển trọng tâm từ phản ứng với từng hệ quả sang chuẩn bị năng lực theo vòng đời và nâng cao năng lực thích ứng của hệ thống: đưa cơ cấu tuổi vào dự báo phát triển; duy trì sức khỏe và kỹ năng từ trung niên; phát triển chăm sóc dài hạn như hạ tầng xã hội; chuyển yêu cầu phối hợp liên ngành thành dữ liệu, trách nhiệm, dịch vụ và cơ chế phản hồi có thể đánh giá. Theo nghĩa đó, thích ứng với già hóa là một cấu phần của chiến lược phát triển nguồn nhân lực, không phải một chính sách dành riêng cho tuổi già.
Tài liệu tham khảo
[1] Ban Chấp hành Trung ương (2017), Nghị quyết số 21-NQ/TW ngày 25-10-2017 về công tác dân số trong tình hình mới.
[2] Bộ Chính trị (2025), Kết luận số 149-KL/TW ngày 10-4-2025 về đẩy mạnh thực hiện Nghị quyết số 21-NQ/TW về công tác dân số trong tình hình mới.
[3] Tổng cục Thống kê (2025), Kết quả Điều tra dân số và nhà ở giữa kỳ năm 2024, Hà Nội.
[4] Tổng cục Thống kê (2025), "Xu hướng già hóa dân số nhanh ở Việt Nam, thực trạng và giải pháp", Hà Nội.
[5] Thủ tướng Chính phủ (2025), Quyết định số 383/QĐ-TTg ngày 21-2-2025 phê duyệt Chiến lược quốc gia về người cao tuổi đến năm 2035, tầm nhìn đến năm 2045.
[6] Lee, R. & Mason, A. (eds.) (2011), Population Aging and the Generational Economy: A Global Perspective, Edward Elgar.
[7] World Health Organization (2015), World Report on Ageing and Health, Geneva: WHO.
[8] World Health Organization (2020), Decade of Healthy Ageing 2021-2030: Plan of Action, Geneva: WHO.
[9] Addati, L., Cattaneo, U., Esquivel, V. & Valarino, I. (2018), Care Work and Care Jobs for the Future of Decent Work, International Labour Organization, Geneva.
[10] OECD (2023), Retaining Talent at All Ages, Ageing and Employment Policies, OECD Publishing, Paris.
[11] World Bank (2021), Vietnam: Adapting to an Aging Society, Washington, DC.
[12] UNFPA Viet Nam (2025), Applying Foresight to Curate a Care Economy for Older Persons in Viet Nam, Ha Noi.
[13] Ban Chủ nhiệm đề tài (2026), Kết quả xử lý khảo sát 800 người cao tuổi tại 8 địa bàn Hà Nội, thuộc đề tài khoa học cấp Bộ "Một số giải pháp thích ứng với già hóa dân số, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thời kỳ mới".
[14] Ban Chủ nhiệm đề tài (2026), Kết quả xử lý mẫu bổ trợ 240 người chăm sóc chính, thuộc đề tài khoa học cấp Bộ nêu trên.
[15] Ban Chủ nhiệm đề tài (2026), Báo cáo phân tích 30 cuộc phỏng vấn sâu tại 8 địa bàn Hà Nội, thuộc đề tài khoa học cấp Bộ nêu trên.
[16] World Health Organization (2022), Health Systems Resilience Toolkit: A WHO Global Public Health Good to Support Building and Strengthening of Sustainable Health Systems Resilience in Countries with Various Contexts, Geneva: WHO.
[17] Sagan, A., Webb, E., Rajan, D., Karanikolos, M. & Greer, S. L. (2021), "Health system resilience during the pandemic: It's mostly about governance", Eurohealth, 27(1), pp. 10-15.
[18] World Health Organization (2021), Learning Health Systems: Pathways to Progress, Geneva: WHO.
TS. Vũ Hồng Huy, Ban Tuyên giáo Trung ương
TS. Nguyễn Thanh Giang, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh