Từ khoá: Chính quyền địa phương hai cấp; năng lực thích ứng; cán bộ, công chức; đặc khu Phú Quý; tỉnh Lâm Đồng.
1. Đặt vấn đề
Việc triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp không chỉ là sự điều chỉnh về tổ chức bộ máy hành chính nhà nước mà còn là một bước chuyển cấu trúc trong phương thức quản trị địa phương ở Việt Nam. Chính quyền cấp xã được đặt vào vị trí trực tiếp tiếp nhận, tổ chức thực thi và chịu trách nhiệm về phần lớn các quyết định quản lý nhà nước liên quan đến đời sống kinh tế – xã hội tại cơ sở. Trong bối cảnh này, năng lực của chính quyền cấp xã, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, trở thành yếu tố mang tính quyết định đối với hiệu lực và hiệu quả vận hành của mô hình mới[1].
Đối với tỉnh Lâm Đồng, việc hợp nhất ba tỉnh Lâm Đồng, Bình Thuận và Đắk Nông, cùng với việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã, đã tạo ra không gian phát triển mới với quy mô địa bàn rộng, dân số lớn và điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đa dạng[2]. Những đặc điểm này tác động trực tiếp đến tổ chức bộ máy, phân công nhiệm vụ, bố trí đội ngũ và phương thức hoạt động của chính quyền cấp xã, đồng thời đặt ra những yêu cầu mới trong quá trình vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
Tại đặc khu Phú Quý, những đặc thù của địa bàn hải đảo, phát triển kinh tế biển và đảm bảo quốc phòng, an ninh làm gia tăng yêu cầu đối với năng lực thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnh những lợi thế về kinh nghiệm và sự am hiểu địa bàn, một số năng lực như vận dụng pháp luật, tham mưu, phối hợp liên ngành, xử lý tình huống và ứng dụng công nghệ số vẫn cần được củng cố.
2. Nội dung
2.1. Bối cảnh và vấn đề đặt ra đối với năng lực thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu Phú Quý
Thực tiễn vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp tại tỉnh Lâm Đồng cho thấy bộ máy cơ bản bảo đảm tính liên thông, đồng bộ, hoạt động ổn định, không để xảy ra gián đoạn trong quản lý, điều hành. Tuy nhiên, quá trình chuyển sang mô hình mới đồng thời đặt ra yêu cầu cao hơn đối với năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC ở cơ sở. Đối với đặc khu Phú Quý, trong điều kiện địa bàn quản lý rộng hơn, quy mô và phạm vi nhiệm vụ gia tăng, cấp xã tiếp nhận và thực hiện nhiều nhiệm vụ trước đây thuộc cấp huyện, CBCC cơ sở không chỉ thực hiện các nhiệm vụ theo chuyên môn đơn ngành mà phải có khả năng xử lý công việc đa lĩnh vực, liên ngành, bảo đảm tính liên thông, phối hợp với khối lượng công việc lớn và yêu cầu cao về tiến độ, chất lượng. Trong khi đó, một bộ phận CBCC cấp xã chưa được chuẩn bị đầy đủ về kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực thi công vụ để đáp ứng yêu cầu xử lý những lĩnh vực có tính chuyên sâu, phức tạp như đầu tư, tài chính, quy hoạch và quản lý đất đai. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực đội ngũ CBCC, bảo đảm đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp[3].
Đặc biệt, định hướng này cũng được khẳng định trong Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh trình Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Lâm Đồng lần thứ I, nhiệm kỳ 2025 – 2030, trong đó nhấn mạnh yêu cầu "chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp khoa học, hợp lý, bảo đảm đội ngũ cán bộ cấp xã giỏi về quản lý kinh tế và quản trị xã hội"[4]. Trên cơ sở đó, nâng cao năng lực đội ngũ CBCC đặc khu Phú Quý bảo đảm vận hành bộ máy đặc khu ổn định, thông suốt và đáp ứng tốt các yêu cầu trong điều kiện mới.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021- 2030 đặt ra yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, đồng thời đẩy mạnh cải cách công vụ và chuyển đổi số. Điều này đòi hỏi CBCC cơ sở phải nâng cao kỹ năng số, khả năng xử lý công việc trên môi trường điện tử và phối hợp liên thông[5]. Thực tế tại Lâm Đồng cho thấy năng lực số và chuyên môn của một bộ phận CBCC còn chưa đồng đều, nhất là trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin, tài nguyên - môi trường, tài chính - kế toán.
Với đặc khu Phú Quý, yêu cầu này càng rõ nét vì người dân, doanh nghiệp kỳ vọng được giải quyết thủ tục ngay tại đặc khu để giảm chi phí và thời gian đi lại đất liền; đồng thời chính quyền đặc khu phải duy trì vận hành liên tục, minh bạch, đúng quy trình trong điều kiện nguồn lực và hạ tầng có thể còn hạn chế. Do đó, việc nâng cao năng lực số, kỹ năng quy trình, kỹ năng phối hợp liên thông và tác phong phục vụ của đội ngũ CBCC đặc khu là điều kiện tiên quyết để bảo đảm chất lượng phục vụ và hiệu lực quản trị tại Phú Quý trong điều kiện mới[6].
2.2. Những yêu cầu mới đặt ra đối với năng lực thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu Phú Quý
Năng lực nền tảng của cán bộ, công chức đặc khu Phú Quý là hệ thống năng lực bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật, đúng thẩm quyền và có hiệu quả. Các năng lực này bao gồm năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; hiểu biết pháp luật và quy trình hành chính; năng lực tổ chức thực thi; kỹ năng giao tiếp công vụ; đạo đức, liêm chính và trách nhiệm phục vụ nhân dân. Đây là điều kiện cần để bộ máy đặc khu vận hành ổn định, thống nhất và có kỷ luật.
Tuy nhiên, trước những biến động phức tạp và khó dự báo, năng lực nền tảng của cán bộ, công chức đặc khu Phú Quý chưa đủ để xử lý những vấn đề mới, liên ngành và chưa có tiền lệ. Vì vậy, yêu cầu đặt ra không phải là thay thế, mà là phát triển năng lực thích ứng trên cơ sở năng lực nền tảng, giúp cán bộ, công chức chủ động điều chỉnh phương thức làm việc trên nền tảng đó năng lực mới: năng lực thích ứng.
Năng lực thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu Phú Quý là khả năng nhận diện và ứng phó với những thay đổi, chủ động điều chỉnh nhận thức, hành vi và phương thức thực thi công vụ, đồng thời huy động hiệu quả nguồn lực để duy trì và nâng cao khả năng tạo lập giá trị công trong điều kiện biến động, phức tạp và bất định[7].
Nội dung năng lực thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu Phú Quý[8]:
Một là, năng lực nhận thức và tư duy thích ứng. Thể hiện ở khả năng nhận diện, phân tích và dự báo những thay đổi về tổ chức bộ máy, nhiệm vụ quản lý và tình hình kinh tế - xã hội địa phương. Đối với đặc khu Phú Quý, năng lực này giúp cán bộ, công chức chủ động ứng phó với biến động kinh tế biển, đời sống dân cư và các yêu cầu về quốc phòng, an ninh.
Hai là, năng lực học tập và đổi mới sáng tạo. Thể hiện ở khả năng chủ động cập nhật kiến thức, bổ sung kỹ năng và cải tiến phương pháp làm việc để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới. Trong bối cảnh chính quyền địa phương hai cấp mở rộng nhiệm vụ cho cấp xã, cán bộ, công chức đặc khu Phú Quý cần liên tục học tập, nâng cao năng lực chuyên môn và linh hoạt vận dụng kiến thức vào thực tiễn quản lý địa bàn biển đảo.
Ba là, năng lực số và khai thác dữ liệu. Thể hiện ở khả năng ứng dụng công nghệ, xử lý thông tin và giải quyết công việc trên môi trường số. Năng lực này giúp cán bộ, công chức Phú Quý nâng cao hiệu quả giải quyết thủ tục hành chính, kết nối với cơ quan cấp tỉnh và quản lý các lĩnh vực kinh tế - xã hội trong điều kiện địa bàn biển đảo có những hạn chế về kết nối và tiếp cận nguồn lực.
Bốn là, năng lực hợp tác và phối hợp thực thi công vụ. Thể hiện ở khả năng phối hợp liên ngành, chia sẻ thông tin và huy động sự tham gia của người dân, doanh nghiệp. Với đặc thù gắn kết giữa phát triển kinh tế biển, bảo vệ môi trường, bảo đảm an sinh xã hội và giữ vững quốc phòng, an ninh, đội ngũ cán bộ, công chức Phú Quý cần tăng cường phối hợp giữa các cơ quan, lực lượng và cộng đồng để giải quyết hiệu quả những vấn đề liên ngành, vượt quá phạm vi xử lý của từng bộ phận.
Năm là, năng lực quản trị thay đổi và khả năng chống chịu. Thể hiện ở khả năng quản lý rủi ro, xử lý tình huống bất thường và duy trì hoạt động công vụ trước những biến động. Đối với đặc khu Phú Quý, năng lực này đặc biệt cần thiết trước tác động của thời tiết, thiên tai, sự gián đoạn kết nối với đất liền và các tình huống liên quan đến đời sống dân cư, cứu hộ, cứu nạn và quốc phòng, an ninh.
Như vậy, năm nhóm năng lực trên tạo thành khung năng lực thích ứng có mối quan hệ bổ trợ lẫn nhau, giúp đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu Phú Quý chủ động trước những thay đổi về tổ chức và nhiệm vụ, đồng thời đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong điều kiện đặc thù của địa bàn biển đảo.
2.3. Thực trạng năng lực thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu Phú Quý hiện nay
Đội ngũ cán bộ, công chức tại đặc khu Phú Quý có nền tảng chuyên môn và kinh nghiệm công tác, với 100% có trình độ đại học trở lên, đa số có thâm niên công tác từ 05 năm trở lên. Đây là điều kiện thuận lợi để tiếp cận các quy định mới, vận dụng kiến thức chuyên môn và từng bước thích ứng với yêu cầu chuyển đổi số trong thực thi công vụ. Đồng thời, với vai trò là đảng viên, đội ngũ CBCC có nền tảng nhận thức chính trị, tư tưởng, góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
Trên cơ sở trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn và tinh thần trách nhiệm, phần lớn CBCC chủ động nghiên cứu quy định pháp luật, vận dụng kiến thức vào công tác tham mưu và giải quyết nhiệm vụ thuộc lĩnh vực phụ trách. Việc thực hiện nhiệm vụ cơ bản bảo đảm tiến độ, nhất là trong giải quyết thủ tục hành chính cho người dân và doanh nghiệp. Một số CBCC thể hiện rõ tính chủ động, tinh thần tận tụy, sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp và người dân, góp phần nâng cao hiệu quả phối hợp và chất lượng phục vụ tại địa phương.
Đặc khu Phú Quý có quá trình triển khai các mô hình tổ chức và phương thức quản lý mới, trong đó có những mô hình thí điểm chưa có tiền lệ. Thực tiễn này đặt CBCC trước yêu cầu vừa thực hiện nhiệm vụ, vừa tham mưu hoàn thiện quy trình, xử lý vấn đề phát sinh và rút kinh nghiệm trong quá trình triển khai. Qua đó, đội ngũ từng bước hình thành tinh thần chủ động, khả năng tiếp nhận thay đổi và sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ mới. Đây là lợi thế thực tiễn đáng chú ý, đồng thời đặt ra yêu cầu cao về bản lĩnh chính trị, năng lực tham mưu và khả năng ra quyết định trong điều kiện thông tin, hướng dẫn chưa đầy đủ[9].
Với đặc điểm địa bàn hải đảo có quy mô dân cư tương đối nhỏ, các mối quan hệ cộng đồng, dòng họ và xóm làng gắn kết, CBCC đặc khu Phú Quý có điều kiện am hiểu hoàn cảnh, nhu cầu và đặc điểm của người dân. Mối liên hệ gần gũi này góp phần tạo thuận lợi trong tuyên truyền, vận động, hướng dẫn thực hiện chính sách và giải quyết các vấn đề phát sinh từ cơ sở. Đây là nền tảng quan trọng để phát triển năng lực thích ứng theo hướng lấy người dân làm trung tâm, kết hợp yêu cầu tuân thủ pháp luật với sự linh hoạt trong tổ chức thực hiện.
Quá trình phát triển nhanh của Phú Quý trong hơn một thập niên gần đây đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với năng lực quản lý, điều hành và chất lượng phục vụ của chính quyền địa phương. Trong bối cảnh đó, CBCC từng bước nâng cao ý thức tự học, cập nhật kiến thức, chuẩn hóa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tiếp cận phương thức quản lý mới. Tinh thần cầu thị, học hỏi là điều kiện cần thiết để đội ngũ thu hẹp khoảng cách giữa kinh nghiệm công tác truyền thống với yêu cầu quản trị hiện đại, nhất là trong phát triển kinh tế biển, bảo đảm quốc phòng, an ninh và chuyển đổi số.
Đặc thù địa bàn hải đảo khiến hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền có tác động trực tiếp đến đời sống người dân và tiến trình phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, tinh thần tận tụy, sẵn sàng đảm nhận công việc và tập trung hoàn thành nhiệm vụ của một bộ phận CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả thực thi công vụ. Động lực cống hiến không chỉ xuất phát từ trách nhiệm nghề nghiệp mà còn gắn với tình cảm, sự gắn bó và mong muốn đóng góp cho quê hương. Đây là nguồn lực tinh thần thúc đẩy đội ngũ chủ động vượt qua khó khăn, thích ứng với yêu cầu công việc trong điều kiện địa bàn biển đảo còn nhiều hạn chế về nguồn lực.
Bên cạnh đó, sự am hiểu phong tục, tập quán, lối sống và các giá trị văn hóa truyền thống của cộng đồng dân cư giúp CBCC đặc khu Phú Quý thuận lợi hơn trong tiếp cận, vận động và tạo sự đồng thuận của người dân. Những hiểu biết này còn là cơ sở thực tiễn để tham mưu, đề xuất chính sách phù hợp với điều kiện địa phương, gắn quản lý nhà nước với bảo tồn và phát huy giá trị văn hóa biển đảo. Đây là lợi thế riêng của đội ngũ CBCC tại địa bàn, góp phần nâng cao tính phù hợp và hiệu quả của các quyết định quản lý.
Nhìn chung, những kết quả trên cho thấy năng lực thích ứng của đội ngũ CBCC đặc khu Phú Quý được hình thành từ sự kết hợp giữa nền tảng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó với cộng đồng và quá trình trực tiếp tham gia đổi mới tổ chức, phương thức hoạt động của chính quyền. Tuy nhiên, đây chủ yếu là những lợi thế và biểu hiện thích ứng bước đầu; để đáp ứng yêu cầu của mô hình chính quyền địa phương hai cấp, đội ngũ cần tiếp tục phát triển năng lực phân tích, dự báo, phối hợp liên ngành, xử lý tình huống mới và vận hành hiệu quả môi trường số.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đạt được nêu trên, vẫn còn mốt số hạn chế như: Tính chủ động và trách nhiệm trong thực thi công vụ của một bộ phận công chức chưa cao. Việc nghiên cứu, cập nhật và vận dụng quy định pháp luật đôi lúc chưa sâu, dẫn đến sai sót trong tham mưu, giải quyết công việc; công chức mới đảm nhận nhiệm vụ còn lúng túng do thiếu kinh nghiệm và chưa nắm vững thẩm quyền. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu thực tiễn. Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức có tinh thần học hỏi, điều kiện hải đảo và những hạn chế về chính sách vẫn gây khó khăn cho việc nâng cao trình độ; nội dung, phương thức đào tạo chưa thực sự phù hợp với yêu cầu công vụ tại đặc khu. Ngoài ra, hoạt động tham mưu còn thiên về quản lý hành chính truyền thống, thiếu tính chủ động, linh hoạt trong giải quyết các vấn đề mới về quy hoạch, huy động nguồn lực và thu hút đầu tư. Một số cán bộ, công chức còn tâm lý trông chờ hướng dẫn của cấp trên, chưa chủ động đề xuất giải pháp phù hợp thực tiễn. Năng lực chuyển đổi số chưa đồng đều và chưa đáp ứng yêu cầu. Việc ứng dụng công nghệ chủ yếu dừng ở sử dụng phần mềm, chưa khai thác hiệu quả dữ liệu, công nghệ hiện đại và các giải pháp tối ưu hóa quy trình công vụ.
2.4. Giải pháp nâng cao năng lực thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức đặc khu Phú Quý
Thứ nhất, nâng cao nhận thức và trách nhiệm về thích ứng với yêu cầu đổi mới. Tăng cường quán triệt yêu cầu của mô hình chính quyền địa phương hai cấp; xây dựng tinh thần chủ động, cầu thị, sẵn sàng học hỏi và đổi mới phương pháp làm việc. Phát huy trách nhiệm của người đứng đầu trong định hướng, hỗ trợ và thúc đẩy quá trình thích ứng của đội ngũ.
Thứ hai, đổi mới đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm và yêu cầu thực tiễn.
Chuyển trọng tâm từ trang bị kiến thức đơn thuần sang phát triển năng lực thực hành. Nội dung bồi dưỡng cần tập trung vào pháp luật, thẩm quyền, quy trình nghiệp vụ, kỹ năng xử lý tình huống, phối hợp liên ngành, tham mưu và ra quyết định; tăng cường tình huống mô phỏng và trao đổi kinh nghiệm thực tế.
Thứ ba, hoàn thiện cơ chế hướng dẫn nghiệp vụ và phối hợp trong thực thi công vụ. Rà soát, chuẩn hóa quy trình công việc; làm rõ trách nhiệm, thẩm quyền và đầu mối phối hợp; tăng cường hướng dẫn chuyên môn từ cấp tỉnh và các cơ quan liên quan. Xây dựng cơ chế hỗ trợ xử lý những vấn đề mới, phức tạp để cán bộ, công chức nâng cao tính chủ động mà vẫn bảo đảm đúng quy định.
Thứ tư, nâng cao năng lực số và khả năng đổi mới phương thức làm việc. Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng số theo mức độ và nhu cầu công việc; hỗ trợ thực hành trực tiếp trên hệ thống thông tin, cơ sở dữ liệu và quy trình giải quyết thủ tục hành chính. Gắn nâng cao kỹ năng số với cải tiến quy trình và nâng cao chất lượng phục vụ, tránh đồng nhất chuyển đổi số với việc sử dụng phần mềm đơn thuần.
Thứ năm, đổi mới đánh giá cán bộ, công chức theo năng lực thích ứng và kết quả công việc. Bổ sung các tiêu chí phản ánh khả năng tiếp nhận nhiệm vụ mới, xử lý công việc phát sinh, phối hợp, tự học và cải tiến phương pháp làm việc. Kết hợp đánh giá của người quản lý với kết quả thực hiện nhiệm vụ, phản hồi của người dân và khả năng đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm.
Thứ sáu, bảo đảm điều kiện và môi trường hỗ trợ quá trình thích ứng. Quan tâm bố trí nhân lực phù hợp, cải thiện điều kiện làm việc, hạ tầng công nghệ và khả năng tiếp cận dữ liệu; xây dựng môi trường khuyến khích học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm và đề xuất sáng kiến. Đối với địa bàn hải đảo, vùng xa hoặc địa phương có điều kiện đặc thù, cần có giải pháp đào tạo, hỗ trợ kỹ thuật và bố trí nhân lực phù hợp với thực tế.
3. Kết luận
Năng lực thích ứng là năng lực có tính xuyên suốt, giúp cán bộ, công chức cấp xã chuyển hóa những thay đổi về tổ chức, nhiệm vụ và phương thức vận hành thành kết quả thực thi công vụ cụ thể. Nâng cao năng lực này cần được thực hiện đồng bộ thông qua đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện cơ chế phối hợp, nâng cao năng lực số, đổi mới đánh giá và bảo đảm điều kiện thực thi công vụ. Qua đó, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương hai cấp và chất lượng phục vụ người dân.
ThS. Nguyễn Lê Thảo Ngân
Trường Chính trị tỉnh Lâm Đồng
Tài liệu tham khảo
[1]Phạm Thị Hằng, Nguyễn Thị Nghị (2026), "Yêu cầu năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp", Tạp Chí Quản Lý Nhà Nước, Truy cập: 14 Tháng Mười 2026. [Online]. Có tại: https://www.quanlynhanuoc.vn/2026/03/24/yeu-cau-nang-luc-cua-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-cap-xa-trong-boi-canh-van-hanh-mo-hinh-chinh-quyen-dia-phuong-hai-cap/
[2]UBTV Quốc hội Khoá 15 (2025), Nghị quyết số 1671/NQ-UBTVQH15 ngày 16/6/2025 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã của tỉnh Lâm Đồng năm 2025. Truy cập: 14 Tháng Mười 2026. [Online]. Có tại: https://tcnnld.vn/news/detail/72056/Nang-luc-thuc-thi-cong-vu-cua-cong-chuc-cap-xa-trong-mo-hinh-chinh-quyen-dia-phuong-02-cap-o-Viet-Nam-hien-nay.html
[3]Đảng uỷ đặc khu Phú Quý (2025), "Báo cáo số 33-BC/ĐU, ngày 23/9/2025 về tổng kết thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII".
[4]BCH Đảng bộ tỉnh Lâm Động (2025), "Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Lâm Đồng lần thứ I, nhiệm kỳ 2025 – 2030". Lâm Đồng.
[5]Chính phủ (2021), "Nghị quyết số 76/NQ-CP của Chính phủ, ngày 15/7/2021, Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030".
[6]UBND đặc khu Phú Quý (2026), "Báo cáo số 186/BC-UBND, ngày 30/3/2026 về Kết quả triển khai khảo sát mức độ hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước tại bộ phận một cửa thông qua ứng dụng phần mềm điện tử và mã QR năm 2026".
[7]Trương Quốc Việt (2026), "Năng lực thích ứng của cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu mới của quản trị phát triển", Tạp chí Tổ chức nhà nước và Lao động - Bộ Nội vụ. Truy cập: 15 Tháng Mười 2026. [Online]. Có tại: https://tcnnld.vn/news/detail/72577/Nang-luc-thich-ung-cua-can-bo-cong-chuc-dap-ung-yeu-cau-moi-cua-quan-tri-phat-trien.html
[8]Nguyễn Thị Hồng Hải (2026), "Xem Khung năng lực thích ứng của cán bộ, công chức trong bối cảnh hiện nay", Tạp Chí Quản Lý Nhà Nước, tập 368, Truy cập: 16 Tháng Mười 2026. [Online]. Có tại: https://vi.quanlynhanuoc.vn/qlnn/article/view/1596/1456
[9]Đảng uỷ đặc khu Phú Quý (2026), "Báo cáo số 202-BC/ĐU, ngày 20/4/2026, Sơ kết 01 năm thực hiện mô hình chính quyền địa phương 02 cấp."